Derecho Colectivo del Trabajo

 

 

En  esta  Tercera  Unidad  desarrollaremos los siguientes  temas:

 

3.1

Derecho Colectivo del Trabajo. Concepto. Denominación. Origen y evolución. La cuestión de la autonomía. Caracteres. Principios. Institutos propios del derecho colectivo del trabajo.

 

3.2

Las relaciones colectivas de trabajo. Derecho colectivo del trabajo y “relaciones industriales”. Tipología de los modelos comparados de relaciones colectivas de trabajo. El papel del Estado en las relaciones colectivas de trabajo: intervención y autonomía. Principales características del modelo uruguayo. 

 

3.3            

Libertad sindical. Significado de la libertad sindical. Normas internacionales. Sistematización de los derechos tutelados. Libertad sindical y derecho de asociación. Contenido de la libertad sindical. Ámbito de aplicación subjetiva de la libertad sindical: trabajadores, empleadores, funcionarios públicos. Libertad sindical individual. Aspecto positivo y  aspecto negativo. Libertad sindical colectiva. Derechos y garantías frente al Estado, los empleadores y otras organizaciones. La cuestión de las cláusulas sindicales. Protección de la actividad sindical. El fuero sindical y las prácticas desleales o actos de injerencia. Protección a través de la OIT. El Comité de Libertad Sindical. Consideraciones sobre la protección de la actividad sindical en Uruguay.

 

 

3.4 

Sindicatos.Orígenes y evolución histórica. Naturaleza jurídica. Concepto de Sindicato. Clases de organizaciones sindicales. Principios para la constitución de Sindicatos. Estructura y organización interna. Autonomía sindical. Registro y personería gremial. Pluralidad sindical. Representación y representatividad; concepto de Sindicato "más representativo".  Suspensión y disolución del Sindicato. Las organizaciones sindicales en el Uruguay: principales aspectos de su origen, organización, funcionamiento y regulación jurídica. Actualidad y perspectivas del movimiento sindical. Organizaciones de empleadores. 

 

3.5   

La empresa. Concepto y proyecciones ante el Derecho del Trabajo. Participación de los trabajadores en la empresa. 

 

3.6   

Negociación colectiva. Marco teórico. Justificación e importancia de una teoría general. Evolución del concepto de negociación colectiva. Clases. Fines y funciones. Modelos de negociación colectiva.

Estructura y funcionamiento de la negociación colectiva: niveles; concurrencia de convenios colectivos; articulación. 

 

3.7 

Régimen general de los Convenios colectivos (con especial referencia al régimen jurídico en el Uruguay). Concepto. Sujetos. Contenido. Cláusulas normativas y obligacionales. Convenios colectivos: Alcance subjetivo. Formalidades. Extinción: modalidades y mecanismos. Efectos del convenio colectivo.

 

 

 

3.8   

Conflictos colectivos de trabajo. Concepto y clasificación. Medios de prevención y de solución de los conflictos colectivos. Autotutela y heterotutela. Autocomposición y héterocomposición. El arbitraje como medio de solución del conflicto. 

 

3.9   

La huelga.Concepto y etimología. Presupuestos. Evolución histórica. La huelga en las Constituciones. La reglamentación legal de la huelga. Jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical. El derecho de huelga: caracteres; definición; clases de huelga.  

Efectos de la huelga sobre el contrato individual de trabajo. El derecho de huelga en el Uruguay. Su reconocimiento como derecho. Carácter "gremial" de la huelga.  Titularidad del derecho de huelga.  La huelga como hecho. Dinámica de la huelga. Modalidades de ejercicio: ¿formas atípicas? Límites internos y externos.  Formas de conclusión de la huelga. Servicios esenciales. Lock-out. 

 

 

 

                                                                                             Dra. Ana Sotelo Márquez

                                                                                              Dra. Natalia Colotuzzo

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Derecho Colectivo del Trabajo: presentación. Concepto. Denominación. Origen y evolución. La cuestión de la autonomía. Caracteres. Principios. Institutos propios del Derecho Colectivo del Trabajo.

 

El objetivo de esta sesión será reflexionar acerca de la formación del Derecho colectivo del trabajo.

 

Origen del Derecho del Trabajo.

El origen del Derecho Colectivo del Trabajo es el origen de sus institutos: del sindicato, de la huelga y de la negociación colectiva. Se suele relatar este proceso muy vinculado al proceso que se produjo en Francia, ya que en definitiva, allí tuvo su origen una de las dos grandes revoluciones que marcan este comienzo del derecho colectivo que luego dará origen al derecho del trabajo,. Es por eso que se suele afirmar que el derecho del trabajo nace colectivo. La Revolución Francesa por un lado y la revolución industrial por otro. Son las dos grandes revoluciones de pensamiento o ideológica una mediante el desarrollo de las ideas centrales de libertad, igualdad y fraternidad y en la producción la otra revolución que se produce a partir de la máquina de vapor, y la posibilidad de la producción en masa.

Esto dará origen a grandes manufacturas y formas de producir que más tarde encontrarán respecto de la idea de igualdad fundamentalmente un limite. No es posible pensar ya en la igualdad dentro del contrato o relación de trabajo. El trabajador no contrata en pie de igualdad con su empleador. Por eso el derecho civil que era el que hasta ese momento existía para regular relaciones entre particulares que implicarán relaciones productivas no va a bastar. Surgiendo así esta fuerza que se opone por la vía de los hechos primero y que luego será reconocida por el derecho. Es primero entonces la agrupación y la huelga los institutos que aparecen y luego se desarrollará la idea de desigualdad jurídica para equilibrar las partes de la relación de trabajo. Es esta construcción la que luego orientara la aparición del Derecho del Trabajo, que en un primer momento será denominado Legislación Industrial.

1. La etapa de la represión comienza con la la supresión del régimen corporativo en 1776, por el  Edicto de Turgot. Luego la Ley d’ Allarde (2-17-, marzo, 1791), y continúa con la Ley Le Chapellier, en 14-17 de junio de 1791. Se consagra  la libertad de trabajo por la primera, y por la segunda se prohíbe toda reconstitución de las corporaciones, con las características que ha de tener esta ley como legislación represiva. La que se ve acompañada por la existencia de una libreta obrera, en la que se consignaba si el trabajador había sido despedido, porque de lo contrario era obligado a volver a la manufactura, la que desaparecerá  en el año 1890. Lo que resultaba complementado por el art. 1781 del Código Napoleónico, (abrogado recién en 1868), que decía que el amo sería creído acerca de sus afirmaciones tanto sea de pagos como de adelantos de dinero. Y también las disposiciones del Código Penal (1810) que pena la coalisión y asociación de más de 20 personas (que existe hasta 1874).

2. Tolerancia: En realidad esta etapa, podría encontrar su origen en lo que algunos estudios denominan etapa humanitaria o humanitarismo, que comienza a surgir a partir de los años 1830 – 1840,  a raíz de algunos informes presentados sobre estudios en las manufacturas. Uno de los más conocidos es el Informe de Louis Vilarmé de 1840, quien estudia las manufacturas de lana, algodón y seda, y llega a conclusiones escalofriantes, en cuanto a las condiciones de vida y de trabajo de esos trabajadores. Fijándose el promedio de vida en edades muy tempranas. Se comienza entonces a hablar de pauperismo y cuestión social. Aunque el comienzo propiamente dicho estaría en la década de los 60 en el siglo XIX,  ya que es allí cuando comienzan a desaparecer algunas de las normas del período represor. Y es hacía 1884 que se comienza a dar un reconocimiento legal.

3. Reconocimiento y protección:

Luego se comienza a entender que la unión de trabajadores es necesaria en ese cometido de lograr un equilibrio entre esos poderes en juego.  Y por lo tanto se entiende que ese movimiento inevitable de que personas de una misma categoría profesional se reúnan para la defensa de sus intereses en común, es justamente inevitable, pero también importante. Acompaña a esto sin duda la idea de humanidad trasladada al derecho, es decir, el entender la importancia del hombre que esta detrás de estas situaciones que venimos de describir, y también desde ese momento el sustento ético, que tendrá la consolidación de una disciplina como esta que nace colectiva, y será de algún modo la que de garantía del respeto por la dignidad humana.

 

1. Definición.

Podríamos definir al Derecho colectivo del trabajo como el núcleo de normas que regula el conjunto del personal de la empresa, organizado o no; la formación y las funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos colectivos de trabajo (Plá Rodríguez, 1999, 7).

 

2. Denominación.

Si bien se han propuesto otros calificativos como ser: derecho de las relaciones colectivas de trabajo o derecho sindical. Plá Rodríguez prefiere la denominación: derecho colectivo del trabajo y cita a Krotoschin quien señala que: “como ocurre con todo el derecho del trabajo también el derecho colectivo toma su nombre y su esencia únicamente del lado de los trabajadores, en cuyo interés ese derecho existe principalmente”. 

 

3. Caracteres.

El Derecho Colectivo de Trabajo es una parte del Derecho del Trabajo pero aún así tiene algunos caracteres que le son propios:

      A. Es un derecho que atañe a grupos sociales.

B. Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador frente al empleador y persigue lograr el equilibrio colocándolos en igualdad para la concertación de condiciones que debe respetar el contrato de trabajo.

C. Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa.

D. Procura la solución pacífica entre los trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses colectivos y,  por lo tanto, la consecución de cierto estado de paz laboral.

E. Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, dado que los propios interesados tienen la posibilidad, por la vía de los Convenio Colectivo de trabajo, de creación de derecho objetivo.

F. Es garantía de libertad. Porque los hombres que carecen de poder económico pierden su libertad, y por otra parte, aislados, carecen también de fuerza frente al Estado. Por una doble razón, manifiesta De La Cueva, por mantener la independencia de las fuerzas económicas y para facilitar la unión de los hombres, el derecho colectivo es una garantía de libertad frente al Estado.

G. Triangularidad.  M. De la Cueva en una de las sesiones del “Primer Coloquio sobre libertad sindical en América Latina”, organizado por la OIT, en Ciudad de México del 6 al 14 de set de 1976, “un rayo de luz “ “cruzó frente  a nosotros”,  y dejó “como estela la visión triangular del Derecho Colectivo de Trabajo”.

De la Cueva dice: “En todos los escritos, ensayos y libros, hemos sostenido firmemente la unidad del Derecho Colectivo de Trabajo, misma que se encuentra en la doctrina alemana, creadora del término Derecho Colectivo de Trabajo, en la francesa que habla de relaciones colectivas de trabajo, y en la italiana que prefiere la locución derecho sindical”.

La doctrina alemana (Hueck Nipperdey), la escuela italiana (arts.39 y 40 de la Constitución de 1946, de donde se analiza: la autonomía sindical, el contrato colectivo de trabajo, sus formas de solución, la conciliación y el arbitraje, y las huelgas y los paros). Y Paul Durand quien hace una distinción paralela: el derecho de las relaciones colectivas de trabajo, comprende cuatro términos “el primero se ocupa de los sindicatos, el siguiente de las convenciones colectivas, el tercero de los conflictos de trabajo, y el cuarto de los procedimientos para la regulación de los conflictos colectivos”.

De estos maestros europeos – dice De la Cueva que tiene la impresión de que reconocen que las instituciones de Derecho Colectivo de Trabajo, integran una unidad, una consecuencia natural de que fueron el resultado de la lucha obrera en defensa de la libertad, que posee dos dimensiones: el derecho a actuar para la realización de sus fines, esto es, la libertad sindical comprendió, desde un principio, la facultad de negociar colectivamente las condiciones de prestación de los trabajos, así como la posibilidad de utilizar los medios a aceptar la contratación colectiva en condiciones justas.

Opina que la escisión del Derecho Colectivo de Trabajo en tres instituciones, que si bien perseguirían una finalidad única, que es el bienestar inmediato de la clase trabajadora y de sus hombres, y la creación de una sociedad futura en la que cese la explotación del hombre por el hombre, podrían no obstante declararse independientes entre sí, de tal manera que podría suprimirse alguna de ellas, así el caso de la huelga en la Italia fascista, destruye la esencia del Derecho Colectivo de Trabajo: la supresión de la facultad libre de formar sindicatos destruiría la base del estatuto; la negación del derecho a la negociación y contratación colectivas colocaría a los sindicatos en estado de incapacidad para la acción; y la prohibición de la huelga nos regresaría al siglo pasado, cuando la celebración de un contrato colectivo dependió del sentido caritativo del empresario. En las hipótesis presentadas, lo único que subsistiría sería una caricatura del derecho colectivo.

El Derecho Colectivo de Trabajo se desdobla en varios principios e instituciones: la libertad de coalición fluye hacia la asociación profesional y la huelga. Aquella es la unión permanente de los trabajadores, en tanto la huelga es el procedimiento que permite obligar a los patrones a aceptar una regulación equitativa de las relaciones de trabajo; y el contrato colectivo plasma dicha regulación- esto es lo que dice De la Cueva en el “derecho mexicano del trabajo”. 

La visión triangular del Derecho Colectivo de Trabajo –agrega De la Cueva- a la que también se puede llamar la teoría de la unidad indisociable, estaba en lo transcripto, pero le faltaba precisión. Fue en el coloquio donde queda claro; en A. Latina, con algunas excepciones, no se respetan los principios e instituciones, particularmente la huelga, con el pretexto de la sindicación, la negociación y contratación colectivas y la huelga misma, obedecían a razones y fundamentos diversos, lo que autorizaba el reconocimiento e una o dos de ellas, con exclusión de otra u otras.  Es ahí donde llega al convencimiento de que en las estructuras económicas y capitalistas, la libertad no puede ser seccionada; y toma del informe final de la OIT la tesis que expuso: “Acerca del concepto en sí de la libertad sindical, un participante recalcó que el mismo estaba constituido por una trilogía indisociable, a saber, el derecho de asociación, el de negociación colectiva y el de huelga. La libertad sindical así entendida era un derecho de carácter político, reconocido a todos los trabajadores sin distinción, incluidos los funcionarios públicos. El ejercicio de dicha libertad posibilitaba la defensa de los derechos ante el estado y los empleadores y garantizaba la justicia social necesaria para que todos pudieran vivir dignamente y satisfacer sus necesidades”.

Esto coincide con el CIT 87. Se ratifica ante todo la concepción del Derecho Colectivo de Trabajo como un derecho político, porque su misión inmediata es facilitar al trabajo los elementos necesarios para imponer al capital una normación justa de las condiciones de prestación de los servicios. Pero su fuerza y su valor radican en la idea de la existencia de la trilogía indisociable de las instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo.

La doctrina podría representarse gráficamente como un triángulo equilátero, cuyos ángulos, todos idénticos en graduación, serían el sindicato, la negociación y contratación y la huelga, de tal manera que ninguna de las tres figuras de la trilogía podría faltar, porque desaparecería el triángulo.

De donde resulta falsa la afirmación de que la asociación profesional es posible en ausencia del derecho a la negociación y contratación colectiva o huelga, pues si el Derecho del Trabajo asegura la vida de los sindicatos es para que luchen por la realización de sus fines.

Una idea más que refuerza la indisociabilidad de la trilogía: el principio básico y creador del Derecho Colectivo del Trabajo es la libertad, a la que en la materia que nos ocupa, se da el título de libertad sindical, y que es todo el contenido del triángulo, de los que se desprende, al recorrer la historia, ya que fue ese principio el que “lanzó las flechas de la sindicación, de la negociación y contratación colectivas y de la huelga”.

 

4. Principios

En principio toda cuestión tiene relación con la autonomía o no del Derecho Colectivo de Trabajo. Si es una parte el Derecho del Trabajo, como sostiene la mayoría de la doctrina, entonces será necesario admitir que los principios generales del Derecho del Trabajo se aplican por igual al Derecho sindical y , en especial entre ellos, el principio protector.

Por otra parte es claro que en este sector del Derecho del Trabajo se suma un principio o concepto básico o central absolutamente esencial: el de libertad sindical.

Y este principio de libertad sindical, cuyo contenido será objeto de la mayor parte de todo curso de Derecho Colectivo de Trabajo, se descompone en tres grandes aspectos, o reglas o subprincipios, a saber:

a.       el de autonomía sindical stricto sensu, también denominado autonomía interna o autarquía sindical (la libertad de constitución, estructuración y desarrollo del sindicato);

b.      el de autonomía colectiva, también llamada “autonomía privada colectiva” (la facultad de los grupos profesionales de autorregular sus relaciones, creando D. Objetivo); y

c.       el de autotutela (la potestad del colectivo laboral de autoproteger sus propios intereses, dentro de la cual se estaca el derecho de huelga).

Algunos autores sostienen la existencia de otros principios del Derecho sindical, en particular, el tripartismo y la participación de los trabajadores en la empresa.

 

 

Bibliografía obligatoria

- ERMIDA URIARTE, Oscar; VILLAVICENCIO, Alfredo; y CORTÉS, Juan Carlos, Derecho colectivo del trabajo. Materiales de Enseñanza, Pontificia Universidad Católica del Perú, Segunda edición, Lima, 1990.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.

 

 

 

 

 

 

 

 

Las relaciones colectivas de trabajo. Derecho colectivo del trabajo y “relaciones industriales”. Tipología de los modelos comparados de relaciones colectivas de trabajo.

 

 

El objetivo de esta sesión será pensar el derecho y las relaciones colectivas del trabajo.

 

Cuando se relaciona Derecho colectivo y relaciones laborales se destaca por un lado el carácter triangular de aquel en la estructura de los ordenamientos jurídicos y por otra parte los diferentes modelos de sistemas de relaciones colectivas de trabajo a los que podemos referirnos. Comenzaremos por hacer una breve referencia a la triangularidad del derecho colectivo.

 

1. Triangulariedad del Derecho Colectivo 

Cuando nos referimos a la estructura triangular del derecho colectivo del trabajo estamos haciendo alusión a que el derecho colectivo posee tres pilares entre los que se encuentra: el sindicato, la negociación colectiva y la huelga. Esto es común a los diferentes ordenamientos jurídicos de los distintos países.

A su vez la tringularidad del derecho colectivo tendrá como consecuencia que cada uno de los institutos que le sirven de sustento no puede existir sin el otro. Así el sindicato no existe sin la huelga, etc. También los actores serán de esa forma las organizaciones profesionales y el Estado. De allí que se pueda derivar la idea de que existen diferentes tipos o modelos de relaciones colectivas de trabajo en función de los roles que ocupen cada uno de los actores en esa estructura que describimos anteriormente.

 

2. Modelos de sistemas de relaciones colectivas de trabajo.

Generalmente además al referirnos a modelos de sistemas estamos estableciendo una conexión entre derecho y relaciones laborales con su diverso enfoque.

Los sistemas que se reconocen ofrecen el siguiente panorama: A) sistema reglamentarista y sistema autonomista; B) sistema corporativo y pluralista conflictivo. A) El sistema reglamentarista es heterónomo e intervencionista. Allí la ley y los decretos son las principales normas. Por otra parte el sistema autonomista tendrá como norma principal al convenio colectivo.

B) sistema corporativo y pluralista conflictivo. En este último hay una variedad de centros de poder  Esta distribución de poder es la que a su vez podría permitirnos clasificarlos en descentralizados o centralizados. En tanto que el sistema corporativo es el que el Estado es el protagonista privilegiado que convierte a las organizaciones en parte de su propia estructura.

C) Podríamos referirnos a otro modelo que estaría fijado por la estructura de la negociación colectiva y del sindicato determinará que la negociación sea intervenida o no y por rama de actividad o por empresa.

D) Por otra parte también pueden considerarse el grado de consenso de los actores sociales dentro del sistema y esto nos llevará a observar el grado y tipo de conflictividad que existe y cual es su tratamiento dentro de la Institución. (Ermida y otros, 1990, 30)

 

 

 

Bibliografía obligatoria.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.

 

Bibliografía complementaria.

- CASTELLO, Alejandro, “Tendencias actuales del sistema de relaciones laborales en Uruguay” en revista Relaciones Laborales Nº 9.

 

                                                     

 

 

 

- RODRÍGUEZ, Juan Manuel, “Transformaciones de las relaciones laborales: algunos temas polémicos y desafíos de los actores sociales” en revista Relaciones Laborales Nº 1.

 

                                                

 

 

 

Libertad sindical. Significado de la libertad sindical. Normas internacionales. Sistematización de los derechos tutelados. Libertad sindical y derecho de asociación. Contenido de la libertad sindical. Ámbito de aplicación subjetiva de la libertad sindical: trabajadores, empleadores, funcionarios públicos. 

 

El objetivo de esta sesión será enumerar las normas que se refieren al tema libertad sindical.

 

 

1. Normas internacionales en materia de libertad sindical.  

Ø   Declaración Universal de Derechos Humanos;

Ø     Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos,

Ø   Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales;

Ø   Carta Interamericana de Garantías Sociales;

Ø   Convención Americana de Derechos Humanos;

Ø   Protocolo de San Salvador;

Ø   Declaración Sociolaboral del Mercosur;

Ø   Declaración de Derechos y Principios Fundamentales en el trabajo y su seguimiento;

Ø   Constitución de la O.I.T.;

Ø   Declaración de Filadelfia.

Ø   Convenios Internacionales del Trabajo ratificados por Uruguay: 11, 87, 98, 110, 141, 151,

Ø   Convenios Internacionales del Trabajo no ratificados por nuestro país: 135 y 158,

Ø     Recomendaciones de la O.I.T. Nº 143 y 166,

 

 

 

 

 

 

2. Presupuestos.

 

§  La libertad sindical como derecho fundamental;

§  Contenido de la libertad sindical.

 

3. Libertad sindical y derecho de asociación. 

Cabe precisar que en las normas internacionales mencionadas precedentemente a veces se hace alusión a la libertad o derecho de asociación y otras veces a la libertad sindical.

Dicha situación hace que debamos plantearnos si la libertad de asociación profesional (libertad sindical) queda o no comprendida dentro de la libertad general de asociación.

Plá Rodríguez cita a De la Cueva quien señala que al respecto se han postulado tres posiciones distintas: a) la libertad sindical es una aplicación del derecho general de asociación; b) el derecho de libertad sindical es distinto del derecho general de asociación; y c) si bien se trata de derechos distintos se encuentran estrechamente vinculados. (Plá Rodríguez, 1999, 41-42).  

 

4. Contenido de la libertad sindical.

4.1. Libertad sindical individual.

 

§  Libertad sindical individual positiva

-    Empleadores;

                  -    Trabajadores (dependientes e independientes);

-    Funcionarios públicos.

 

§  Libertad sindical individual negativa

-     Discusión acerca de su procedencia;

-     Cláusulas sindicales.

 

4.2. Libertad sindical colectiva.

§  Constitución del sindicato

-     Necesariedad o no de personalidad jurídica;

-      Registro del sindicato;

-      Sindicato más representativo.

 

§  Actividad sindical colectiva.

      -     Negociación colectiva;

      -     Otro tipo de actividades. 

 

 

 

Bibliografía obligatoria.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Libertad sindical individual y colectiva.

Libertad sindical individual: Aspecto positivo y  aspecto negativo. Libertad sindical colectiva. Derechos y garantías frente al Estado, los empleadores y otras organizaciones. La cuestión de las cláusulas sindicales.

 

El objetivo de esta sesión será explicitar los contenidos y presupuestos de la libertad sindical.

 

 

1. Libertad sindical individual. Aspecto positivo.

Ø  Libertad de adhesión a un sindicato.

Ø  Libertad en las relaciones entre el afiliado y el grupo.

Ø  Protección de la libertad sindical en materia de empleos.

 

 

2. Libertad sindical individual. Aspecto negativo.

Ø  Libertad de no formar parte de un sindicato.

Ø  Libertad para desafiliarse de un sindicato.

 

3. Libertad sindical colectiva.

Lo primero que debemos mencionar es que el sindicato en relación con el Estado debe ser absolutamente independiente ya que el poder público no puede tener injerencia sobre éste. Dicha independencia debe ser asegurada tanto respecto de la constitución del sindicato como en su funcionamiento e incluso al momento de producirse su disolución. 

El contenido de la libertad sindical colectiva se manifiesta a través de:

Ø  Libertad de constitución de los sindicatos;

Ø  Libertad en la determinación de las personas;

Ø  Libertad en la determinación de la órbita profesional y territorial del sindicato;

Ø  Libertad de constitución de federaciones o confederaciones;

Ø  Libertad en las formalidades requeridas para la constitución de un sindicato o una unión de sindicatos; 

Ø  Libertad de funcionamiento de los sindicatos;

Ø  Libertad de disolución voluntaria de los sindicatos.

 

 

4. Las cláusulas sindicales. 

En ocasiones se pactan, en un convenio colectivo, las llamadas cláusulas sindicales o de seguridad sindical. Un ejemplo sería el compromiso patronal de no contratar personas que estén sindicalizadas. En la realidad uruguaya no suelen darse casos de este tipo. Si se diera podría tratarse de una cuestión antagónica de la libertad sindical negativa.

La defensa de la libertad sindical no habilita a soslayar y menoscabar su reverso, que es el derecho a no ejercitar los derechos de sindicalización y de acción gremial. No existen fallos judiciales al respecto.

 

 

 

Bibliografía obligatoria:

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.

 

 

 

 

 

 

Protección de la actividad sindical. El fuero sindical y las prácticas desleales o actos de injerencia. Protección a través de la OIT. El Comité de Libertad Sindical. Consideraciones sobre la protección de la actividad sindical en Uruguay.

 

Nuestro objetivo es profundizar acerca de las medidas que se han adoptado, tanto a nivel internacional como nacional, con la finalidad de evitar y sancionar el eventual  menoscabo de la libertad sindical. Pare ello analizaremos el contenido del Convenio Internacional del trabajo Nº 98 y la normativa nacional vigente en Uruguay destacándose especialmente la Ley Nº 17.940.  

        

 

 

Como ya hemos mencionado anteriormente, la libertad sindical posee una dimensión individual y otra colectiva. Respecto a la individual hemos analizado en qué consiste, determinando que la libertad sindical individual puede ser positiva o negativa y por último estudiamos el tema de las cláusulas sindicales. En lo que guarda relación con la libertad sindical colectiva habíamos establecido que las organizaciones sindicales pueden ejercer sus derechos ante: a) el Estado, que se concreta en el derecho de constituir uniones, federaciones y confederaciones nacionales e internacionales, el derecho a la autonomía sindical, derecho a la personalidad jurídica, derecho a la pluralidad sindical (la organización más representativa), ejercicio de funciones sindicales: negociación colectiva, huelga, reivindicación y participación; b) los empleadores y sus organizaciones: en particular se analiza aquí el tema del fuero sindical y de las prácticas desleales que se encuentra vinculado al principio de pureza del sindicato; y c) otras organizaciones sindicales: pluralidad sindical y proscripción o limitación de ciertas cláusulas sindicales.

El tema que nos ocupa en esta sesión es precisamente el mencionado en segundo lugar, es decir que la protección de la libertad sindical guarda relación con el ejercicio de derechos sindicales colectivos ante los empleadores y sus organizaciones.          

A los efectos de proceder al estudio de la protección de la libertad sindical analizaremos en primer término el Convenio Internacional del Trabajo Nº 98, y posteriormente la Ley Nº 17.940 y su Decreto reglamentario (66/006) sin perjuicio de algunas otras disposiciones que guardan relación con este tema como ser: el Decreto 186/004 (dispone las sanciones administrativas a aplicar en caso de infracción a las normas que establecen las condiciones ambientales y generales de trabajo). Debe hacerse la precisión de que si bien Uruguay no ratificó los Convenios Internacionales del Trabajo Nº 135 y 158, éstos y las Recomendaciones Nº 143 y 166 adquieren relevancia a los efectos del tratamiento de la protección de dicha libertad.

En lo que respecta al CIT Nº 98 relativo a la Aplicación de los Principios del Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva puede decirse que el mismo plasma la protección de la libertad sindical contra los actos de discriminación de los empleadores o sus organizaciones, tendientes a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores con relación a su empleo, prohibiendo las prácticas desleales y estableciendo el llamado fuero sindical.

 

• Artículo 2º del CIT N 98 – Prácticas desleales y actos de injerencia.

El primer párrafo de dicha disposición establece que las prácticas desleales son actos de indebida injerencia de las organizaciones patronales sobre las de trabajadores o viceversa. Por su parte, el segundo párrafo contiene una ejemplificación (enumeración no taxativa) de actos de injerencia o prácticas desleales considerando éstas como: aquellas medidas que tienden a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores o una organización de empleadores o a sostener económicamente o en otra forma organizaciones de trabajadores con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores. Sobre esta base las legislaciones han establecido como prácticas desleales diversas conductas entre las que se destaca la negativa a negociar colectivamente.  

La protección de determinadas cláusulas sindicales funciona también como elemento de protección de los sindicatos de trabajadores ante los empleadores y sus organizaciones. La promoción de cláusulas como las de taller cerrado, taller sindical, mantenimiento de la afiliación, de bolsa sindical, de preferencia pueden constituir un elemento favorable al denominado aspecto colectivo de la libertad sindical. Mientras la proscripción de las cláusulas sindicales funciona como protección del individuo ante el sindicato, la promoción de estas cláusulas puede funcionar como una protección del sindicato ante el empleador y ante el Estado.

Por último debemos decir que el principio de pureza constituye una de las garantías de la libertad sindical colectiva ante el empleador y sus organizaciones. Este principio determina que cada asociación profesional debe aglutinar exclusivamente a trabajadores o empleadores por lo que se excluye la posibilidad de sindicatos mixtos que nuclean a trabajadores y empleadores en una misma asociación.             

 

• Artículo 1º del CIT Nº 98 - Fuero sindical.

Se habla del fuero sindical para referirse de un modo genérico a la protección de los trabajadores en el ejercicio de la libertad sindical. Puede ser definido como el conjunto de garantías de que gozan todos los trabajadores que desarrollan una actividad sindical, considerados individualmente o en sus organizaciones, estén constituidos o en vías de constitución, con el fin de otorgarles protección contra todo acto de su empleador, del Estado o de sus propios compañeros, que pueda perjudicarlos en su empleo.     

Respecto al fuero sindical se plantean tres cuestiones principales: a) el ámbito subjetivo de la protección (sujetos alcanzados por la misma), b) su ámbito objetivo (respecto de que actos opera la protección), y c) el ámbito temporal de aplicación (desde cuando y hasta cuando rige dicha protección).

Vamos a ver que respecto a estos tres ámbitos de aplicación ha operado una evolución ya que en un primer momento se entendió que el fuero sindical protegía únicamente a aquellos trabajadores que revistieran la calidad de dirigente sindical contra el despido y desde la constitución formal del sindicato. 

 

o   Trabajadores alcanzados. El fuero sindical no se reduce al dirigente (ni siquiera al militante) ya que comprende a todos los trabajadores a pesar de que no revistan la calidad de dirigentes sindicales. Se le adjudica tal amplitud que se acepta que su protección alcanza al mero afiliado e incluso a aquel trabajador no afiliado al sindicato pero que realiza algún tipo de actividad gremial (comparece a una asamblea, realiza una pegatina, adhiere a una huelga dispuesta por el sindicato). Sin perjuicio de ello, algunos autores, como Ermida, sostienen que si bien es aplicable a todos los trabajadores sindicalizados puede admitirse un diferente grado de protección respecto a los dirigentes.

De todos modos, debe tenerse presente que el hecho de ser afiliado a un sindicato no es un obstáculo que impida poder prescindir de los servicios de un trabajador. No por el mero hecho de declarar cesante a un trabajador sindicalizado, se estará frente a un abuso del derecho de despedir. La protección del fuero sindical no se traduce en un mecanismo de estabilidad absoluta (especie de inmunidad) para todos los afiliados. La Justicia laboral podrá exigir la demostración de que el egreso esté motivado en una causa laboral.

Al respecto, el Comité de Libertad Sindical ha expresado que: “El principio según el cual un trabajador o un dirigente sindical no debe sufrir perjuicio por sus actividades sindicales, no implica necesariamente que el hecho de tener un mandato sindical confiera a su titular inmunidad contra un eventual despido cualquiera sea la causa.” (Pérez del Castillo, 2006, 382).

 

o   Actos comprendidos en la conducta antisindical. Actos antisindicales son todos aquellos que perjudiquen indebidamente al trabajador o a las organizaciones sindicales en el ejercicio de la actividad sindical o a causa de ésta, o que se les niegue injustificadamente las facilidades o prerrogativas necesarias para el normal desarrollo de la acción colectiva. Pueden ser actos antisindicales el despido, el traslado, la postergación en ascensos, la discriminación en el ingreso, el envío discriminatorio al seguro por desempleo.

 

Ámbito temporal de la protección. Debe tenerse en cuenta que no es necesario que exista un sindicato constituido, alcanza con el ejercicio de una actividad comprendida en el ámbito de la libertad sindical. El despido de un trabajador que realiza actos previos a la constitución de un sindicato es indudablemente antisindical aún cuando la organización formalmente no haya sido constituida. También son habituales las manifestaciones espontáneas de actividad gremial buscando proteger un interés colectivo sin una previa organización.

 

• Medidas de protección.

- El despido antisindical es considerado una variante del despido abusivo. En general la forma de reaccionar frente a un despido antisindical es la condena al pago de una indemnización extra, distinta a la tarifada. La jurisprudencia uruguaya resuelve estos casos como hipótesis de despido abusivo y encara el tema como una extralimitación del derecho a despedir que tiene el patrón. El despido como medida de represión de la actividad gremial es un despido abusivo. El despido comúnmente provoca un daño que es la pérdida del empleo que se repara en forma ficta con independencia de la entidad del daño. La Ley establece al efecto una indemnización tarifada. El despido abusivo implica otra clase de daño que es llamado daño moral o extramatrimonial, y de acuerdo al artículo 1321 del Código Civil da lugar a una indemnización que se acumula a la anterior. (Pérez del Castillo, 2006, 385).

- Los modos de proteger o reparar que no sean el despido abusivo no son frecuentes. Uno podría ser la reinstalación. En nuestro derecho recién con la sanción de la Ley Nº 17.940 se adopta dicha solución. Con anterioridad, la reinstalación de los trabajadores despedidos por motivos sindicales era resistida por nuestra jurisprudencia.

 

• Ley Nº 17.940.

Dicha norma declaró nula cualquier discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores en relación con su empleo o con el acceso al mismo. Para subrayar la prohibición, añade que en especial se trata de cualquier acción u omisión que tiene por objeto, según lo establecido en el Convenio Internacional del Trabajo Nº 98:

a)      sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato.

b)      Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquiera otra forma a causa de  su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales, fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.

La ley señala que las garantías también alcanzan a los trabajadores que efectúen actuaciones tendientes a la constitución de organizaciones sindicales, dentro o fuera de los lugares de trabajo.

Para impedir en la práctica estos actos discriminatorios se acude a dos procedimientos jurisdiccionales con regulación específica tendiente a reinstalar el trabajador despedido o a remover la disposición contraria a la libertad sindical.

Hay un proceso general para los afiliados comunes y uno especial para los dirigentes. En ambos, la legitimación activa corresponderá al trabajador actuando conjuntamente con su organización sindical. Si la denuncia es contra un dirigente, delegado gremial o fundador de sindicato, el procedimiento a llevar adelante es una acción de amparo, que en general demora entre una semana y diez días.  Mientras que el  procedimiento normal para el resto de los trabajadores agremiados podrá llevar hasta un año. (Pérez del Castillo, 2006, 387-388).

Serán competentes para intervenir en estas acciones los tribunales que, en  su respectiva jurisdicción, entiendan en materia laboral.

En el proceso general la pretensión de reinstalación o de reposición del trabajador despedido o discriminado se tramitará por el proceso común extraordinario. El tribunal dispondrá, si correspondiere, el cese inmediato de los actos discriminatorios cuando a juicio de dicho tribunal los hechos sean notorios.

El segundo proceso o tutela especial procederá en caso de actos discriminatorios contra:

• los miembros titulares y  suplentes de los órganos de dirección de una organización sindical de cualquier nivel;
• los delegados o representantes de los trabajadores en órganos bipartitos o tripartitos;
• los representantes de los trabajadores en la negociación colectiva;
• los trabajadores que hubieran realizado actividades  conducentes a constituir un sindicato o la sección de un sindicato ya existente, hasta un año después de la constitución de la organización sindical;
• aquellos a quienes se conceda tutela especial por medio de la negociación colectiva.

En la tutela especial se aplicará el procedimiento y los plazos establecidos para la acción de amparo, con independencia de la existencia de otros medios jurídicos de protección.

El trabajador deberá fundamentar por qué sostiene que fue despedido o perjudicado por razones sindicales.

Corresponderá al empleador, debidamente notificado del contenido de la pretensión de amparo, probar la existencia de una cause razonable, relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. (Pérez del Castillo, 2006, 389).

 

Reinstalación y salarios caídos. La ley Nº 17.940 establece como mecanismo de protección la efectiva reinstalación del trabajador despedido o discriminado por lo que éste tendrá derecho a percibir los jornales que le hubiere correspondido cobrar durante el período que insuma el proceso de reinstalación.

 

Ø  Facilidades y garantías para la actividad  sindical.

Licencia sindical. La ley de fuero sindical reconoce el derecho a gozar de tiempo libre  remunerado para el ejercicio de la actividad sindical. Para reglamentar el ejercicio de este derecho se reenvía al acuerdo en el Consejo de Salarios respectivo o al convenio colectivo. Si la reglamentación de la licencia sindical proviene de un Consejo de Salarios, deberá  ser publicada en el Diario Oficial y en otros diarios o periódicos a juicio del Poder Ejecutivo. Si la reglamentación se realiza mediante convenio colectivo, son las partes las que “deberán adoptar  las medidas adecuadas tendientes a su difusión”. (Pérez del Castillo, 2006, 392).

 

 

§  Retención de la cuota sindical. Los trabajadores afiliados a una organización sindical tendrán derecho a que se retenga su cuota sindical sobre los salarios que el empleador abone, debiendo manifestar su consentimiento por escrito en forma previa. El monto de la cuota a descontar será fijado por el sindicato y comunicado, fehacientemente, a la empresa o institución.

La cuota sindical se ubicara, en el orden de prioridades, inmediatamente después de las retenciones solicitadas por el Servicio de Garantía de Alquileres de la Contaduría General de la Nación u otras entidades habilitadas al efecto.

 

Comunicación sindical. Los representantes de los trabajadores, que actúen en nombre de un sindicato, tendrán derecho a colocar avisos sindicales en los locales de la empresa en lugar o lugares fijados de acuerdo con la dirección de la misma y a los que los trabajadores tengan fácil acceso. (Pérez del Castillo, 2006, 393).

 

 

• Decreto 66/006 (reglamentario de Ley Nº 17.940).

- Dispone un plazo para que el empleador vierta al sindicato la cuota sindical retenida () cinco días hábiles.

- Modifica el orden de prioridad establecido por la Ley Nº 17.829 incorporando como retención al salario la cuota sindical.

- Establece que los órganos de consulta a los que hace referencia la Ley Nº 17.940 son: el Consejo Superior Tripartito, Consejo Tripartito Rural y la Mesa de negociación bipartita establecida por Decreto 104/005.

 

• Decreto 186/004 (sanciones administrativas).

Está previsto que la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social controle el cumplimiento  de los convenios internacionales de trabajo ratificados por Uruguay y como puede ocurrir si se trata de infracciones a normas nacionales, sancione a los incumplidores con amonestaciones, multas o clausuras. En el caso que se trate de violaciones a los Convenios Nº 87 y 98 referentes a la libertad sindical, la base de cálculo se determinara de acuerdo al número total de trabajadores de la infractora.

 

Bibliografía obligatoria.

-  MANTERO DE SAN VICENTE, Osvaldo (coordinador), Protección y promoción de la libertad sindical. Curso sobre la Ley 17.940, Primera edición, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 2006.

- PÉREZ DEL CASTILLO, Santiago, Manual Práctico de normas laborales, Undécima edición, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 2006.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sindicatos. Orígenes y evolución histórica. Naturaleza jurídica. Concepto de Sindicato. Clases de organizaciones sindicales. Principios para la constitución de Sindicatos. Estructura y organización interna. Autonomía sindical. Registro y personería gremial. Pluralidad sindical.

Representación y representatividad; concepto de Sindicato "más representativo".  Suspensión y disolución del Sindicato. Las organizaciones sindicales en el Uruguay: principales aspectos de su origen, organización, funcionamiento y regulación jurídica.

Actualidad y perspectivas del movimiento sindical.

Organizaciones de empleadores. 

 

El objetivo de esta sesión será describir el origen, concepto y características generales del sindicato como instituto del derecho colectivo del trabajo.

 

I. Origen histórico.

 El origen que vimos del Derecho Colectivo del Trabajo coincide con el origen del sindicato en el mundo que tuvo diferentes etapas: comenzando con la represión, pasando por la tolerancia, hasta llegar a la protección. En nuestro país la historia se dio de otra forma, y los primeros sindicatos surgen a impulsos de determinadas ideologías.

Se suele relatar el origen del sindicato muy vinculado al proceso que se siguió en Francia, ya que en definitiva, allí tuvo su origen una de las dos grandes revoluciones que marcan este comienzo la Revolución Francesa una, y la revolución industrial, otra a partir de la máquina de vapor, y la posibilidad de la producción en masa.

 

1. La etapa de la represión

Comienza con la la supresión del régimen corporativo en 1776, por el  Edicto de Turgot. Luego la Ley d’ Allarde (2-17-, marzo, 1791), y continúa con la Ley Le Chapellier, en 14-17 de junio de 1791. Se consagra  la libertad de trabajo por la primera, y por la segunda se prohíbe toda reconstitución de las corporaciones, con las características que ha de tener esta ley como legislación represiva. La que se ve acompañada por la existencia de una libreta obrera, en la que se consignaba si el trabajador había sido despedido, porque de lo contrario era obligado a volver a la manufactura, la que desaparecerá  en el año 1890. Lo que resultaba complementado por el art. 1781 del Código Napoleónico, (abrogado recién en 1868), que decía que el amo sería creído acerca de sus afirmaciones tanto sea de pagos como de adelantos de dinero. Y también las disposiciones del Código Penal (1810) que pena la coalisión y asociación de más de 20 personas (que existe hasta 1874).

2. Tolerancia.

 En realidad esta etapa, podría encontrar su origen en lo que algunos estudios denominan etapa humanitaria o humanitarismo, que comienza a surgir a partir de los años 1830 – 1840,  a raíz de algunos informes presentados sobre estudios en las manufacturas. Uno de los más conocidos es el Informe de Louis Vilarmé de 1840, quien estudia las manufacturas de lana, algodón y seda, y llega a conclusiones escalofriantes, en cuanto a las condiciones de vida y de trabajo de esos trabajadores. Fijándose el promedio de vida en edades muy tempranas. Se comienza entonces a hablar de pauperismo y cuestión social. Aunque el comienzo propiamente dicho estaría en la década de los 60 en el siglo XIX,  ya que es allí cuando comienzan a desaparecer algunas de las normas del período represor. Y es hacía 1884 que se comienza a dar un reconocimiento legal.

3. Reconocimiento y protección.

Luego se comienza a entender que la unión de trabajadores es necesaria en ese cometido de lograr un equilibrio entre esos poderes en juego.  Y por lo tanto se entiende que ese movimiento inevitable de que personas de una misma categoría profesional se reúnan para la defensa de sus intereses en común, es justamente inevitable, pero también importante. Acompaña a esto sin duda la idea de humanidad trasladada al derecho, es decir, el entender la importancia del hombre que esta detrás de estas situaciones que venimos de describir, y también desde ese momento el sustento ético, que tendrá la consolidación de una disciplina como esta que nace colectiva, y será de algún modo la que de garantía del respeto por la dignidad humana.

 

Historia en el Uruguay

El anarquismo y socialismo son dos ideologías que influyen en la creación del movimiento obrero en nuestro país.

Hay una clasificación de metas del sindicato en mediatas, que se refieren a un proyecto de sociedad (anarquista), e inmediatas que persiguen la defensa de los intereses del grupo (socialismo),  esa clasificación es la que hacen Errandonea y Costabile en Sindicatos y sociedad en el Uruguay (1968). En estas metas podemos observar la influencia de dos grandes ideologías que influyen en la creación del movimiento obrero en el Uruguay.

Para Alain Tourraine existe en el sindicato una doble naturaleza que consiste en la defensa de la Colectividad que agrupa, y de una voluntad de acción sobre la sociedad global. (Errandonea, 1968, 27)

Luego este autor definirá movimiento obrero, como un grupo específico de actividades no específicas, su prerrequisito para la aparición va ser el  desarrollo industrial. (Errandonea, 1968, 28)

 

II. Caracteres del sindicato.

Para establecer cuales son los caracteres del sindicato, debemos previamente ubicarlo en el derecho colectivo. Al hacer esto lo ubicamos mediante la teoría de la unidad indisociable, o de la inescindibilidad de los institutos. Esta teoría se refiere a que el DCT tendría forma triangular, y que ese triángulo sería un triángulo equilátero cuyos lados todos iguales  tendrían en cada uno de sus vértices al sindicato, a la negociación colectiva, y a la huelga. Institutos todos ellos que conforman al derecho colectivo del trabajo, pero que además tienen la característica de ser inescindibles, dado que si alguno de ellos faltara no podrían existir los demás. Esta teoría fue formulada por De la Cueva en las conclusiones a un Congreso sobre libertad sindical en A. Latina, en México,  en el año 1976, en donde dijo que la visión triangular de este derecho, pareció cruzar la sala como una estela de luz., en determinado momento, y que esto se desprende de lo dicho por la doctrina alemana, italiana, y francesa, es decir, de lo estudiado por todos los autores europeos que la representan, pero que el no lo había notado hasta ese instante.  Y esto de alguna forma nos hace ver la importancia del sindicato como uno de los pilares del derecho colectivo.

También entender la característica de importante. y aquella de su naturalidad e inevitabilidad, rasgos que se suelen marcar, que están dados también en la explicación histórica de estos institutos, y en el propio instinto gregario del hombre. Se trata de un instituto de autotutela, que debería funcionar como una garantía de cumplimiento de la normativa laboral; y es por todo ello que se dice que es necesario e importante, para el entendimiento y el compromiso, claro que para ello es necesario un sindicato fuerte y auténtico, y luego vamos a ver que sucede con esto cuando nos refiramos al estado actual de esta cuestión.

 

III. Concepto y Naturaleza jurídica

1. Concepto.

 Como podemos definir al sindicato hay muchísimas definiciones. Octavio Bueno Magano decía que es “la asociación de personas físicas o jurídicas, que ejercen una actividad profesional o económica, para la defensa de sus respectivos intereses”, cambia la de Verdier que antes tomaba como suya (definición de Verdier del año 1966).

Otra definición puede ser la de los Webb, S y B, “contínua asociación de asalariados con el propósito de mantener o mejorar las condiciones de vida”, siendo esta última una referencia muy vaga. Distingue de coalición pero no incluye a los empleadores.

Luego la definición de Hueck- Nipperdey que en contrario de esta es demasiado extensa.          La definición de Mario Deveali, se ha dicho que la referencia a zona que esta definición contiene limita la variedad de formas que puede asumir el sindicato.

Por lo que se suelen buscar los diferentes elementos que comprondrían una definición para arribar a un concepto

Los elementos comunes serían: a. Asociación o agrupamiento, se maneja el último, o “grupo” o “agrupamiento”, el elemento colectivo, esto puede ser que se desea remarcar la naturaleza asociativa del sindicato, ya que quienes le asignan naturaleza institucional, no prejuzgan y se refieren a “grupo”, “agrupamiento” o “agrupación”.

b. Esa asociación es estable o PERMANENTE,  lo que distingue al sindicato de la coalisión, quienes coinciden en reunir un cierto número de personas, más o menos organizadas con un fin común y concreto, pero sin que esto sea con una vocación de permanencia indefinida.

c. También en las definiciones se puede mencionar que se incluye tanto a personas físicas, o a entidades colectivas (federaciones, confederaciones).

d. Otro elemento que se incluye es que sus integrantes deben desarrollar una actividad profesional, el sindicato personifica al grupo profesional, o representa a la categoría profesional.

e. Por último, otro elemento en común es la finalidad, es en este aspecto que doctrina y derecho comparado, evolucionaron más, permitiendo distinguir las definiciones modernas, de las antiguas ya que se ha evolucionado en el sentido de ampliar las finalidades, actividades que le son asignadas, reconocidas o no prohibidas a las organizaciones profesionales. (Ermida, 1988, p. 10 )

Si vemos en las legislaciones extranjeras muchas no tienen una definición de sindicato. La Ley Federal del Trabajo de México se destaca entre quienes si la definen, el artículo 256 dice que el sindicato es “la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.”

Y también este concepto es similar al que trae el artículo del CIT 87, que diferencia a la ley México utiliza la expresión organización, no prejuzgando así, sobre la naturaleza asociativa o no del sindicato.

En nuestro derecho tenemos que la Constitución de 1967 en su artículo 57 prevé que: “La ley promoverá la creación de sindicatos gremiales, acordándoles franquicias y dictando normas para reconocerles personería jurídica.”

Después está el decreto 93/968, del 3.2.1968, reglamentario de los CIT NO 87 y 98, el que en su artículo 1º. establece que tenga por objeto fomentar y defender respectivamente,  los intereses de los trabajadores o de los empleadores.”

2. Naturaleza jurídica

Aquí veremos el carácter asociativo o no del sindicato, si corresponde al derecho público o al privado, y si posee personalidad jurídica.

Asociación: el derecho de sindicación sería un aspecto específico del derecho de asociación, que si bien nace de él reviste características propias, ya que tienen fines específicos, y titularidad propia que es compleja (de los individuos y del propio sindicato). Y parten de un presupuesto que es también diferente que es que en realidad la base de la asociación parte e la idea de igualdad y aquí partimos de la de desigualdad que se da de base y que es justamente pretensión de la agrupación poder de algún modo vencer.

La particularidad que estamos viendo no es otra que la del Derecho del Trabajo todo, que se discute, si no se trata de un tercer género, y de ahí es que se la cataloga si de asociación pero “sui generis”, especial y diferente. De ahí que se sostiene que es una parte de una tercera rama con principios, funciones, finalidades, e institutos, propios, que no es derecho público ni privado.

Institución: esta es la posición opuesta a la anterior. Si bien el sindicato. Podría explicarse bajo el concepto de institución, las reservas se plantean en cuanto, a que la tesis institucionalista, aplicada a otros ámbitos del derecho laboral, aquí no se podría aplicar ya que lleva a interpretar como intereses comunes a intereses que son contrapuestos.

En la Constitución el artículo 39 y 57, son artículos distintos, que parecen haber reconocido su independencia.

Segundo tema es de derecho público o privado, este problema, no lo tienen quienes consideran una tercera rama, que claramente ven al sindicato, como un derecho social. Pero quienes admiten la dicotomía deben ubicarlo en algunas, de ellas, y en ese caso la de derecho privado, sería la posición más compatible con la de libertad sindical.

El tema de la personalidad jurídica, como componente de la Libertad Sindical, artículo 7 del CIT 87 y art.57 de la Constitución, el estado no crea al sindicato, sino que tiene la obligación de reconocerlo. Esta personería gremial o sindical, es independiente a la obtención de personería jurídica común, privada o civil, y no afecta el hecho de que no cuente con esta para la existencia de la primera.

Última cuestión determinar si el sindicato es el representante de la categoría profesional, o si por el contrario consiste en la organización de un grupo profesional, en la mera manifestación estructural de éste. (Ermida, 1988,  p.73)

La primera concepción tiene origen en el régimen corporativista de la Italia fascista, aunque lo desbordó ampliamente. El sistema era allí que el estado dividía a la sociedad civil en categorías profesionales, definidas legal o reglamentariamente, y constituía un sindicato, que era un órgano público, que era la persona pública representante de la categoría, y la noción jurídica de sindicato, mediante la idea de representación.

La doctrina post guerra evidentemente reacciona contra esto que como decía Giugni, reconoce al sindicato, pero desconoce la libertad sindical. Y es aquí donde se pasa a elaborar otra teoría con estos conceptos básicos: pluralismo, autonomía privada colectiva, grupo profesional, interés colectivo.  (Ermida, 1988, p.74)

 

IV. Denominación y Clases.

1. Denominación

La expresión sindicato es la más habitual, también organización sindical, derivada de esta. La doctrina indica que “la palabra sindicato se reserva hoy para la designación de los grupos profesionales organizados”.  (Ermida, 1988, p.79)

Constitución art. 57 sindicatos gremiales. Normas Internacionales, organización profesionales, o sindicato indistintamente.

Asociaciones gremiales, profesionales, entidades sindicales, gremiales, organizaciones sindicales.

La Ley brasileña de Consolidación los llama asociaciones profesionales, a las “pre sindicales”, y sindicato a las “genuinamente representativas”, de acuerdo a el art.511 y ss de la CLT. Debido a que regula celosamente de todo lo que tiene que ver con las mismas.

 

 

2. Clases

Las clases de sindicatos pueden reconocerse en función de diferentes elementos: rol, ideología, tipos de miembros, grado de autenticidad, forma de organización, etc.

En función del rol: a. de concertación o negociación

b. de contestación

c. de contestación global o revolucionario.

En función de su ideología: anarquistas, marxistas, socialistas, social demócratas, cristianos, otros.

3. En función de sus miembros, puro o mixtos.

4. En función de su grado de autenticidad: Auténticos, y no auténticos: amarillos y blancos.

5. En atención a su forma organizativa: Horizontales y verticales:

 1. Horizontales:   regionales, nacionales, internacionales. Donde pueden esixtir uniones de sindicatos, según la tendencia federativa que puedan tener.

Verticales: por rama  de actividad, , que también admiten: ser regionales, nacionales, internacionales.

2. Por empresa

Y dentro de estos horizontales y verticales, pueden darse federaciones, o confederaciones, cada uno de ellas nacionales o internacionales.

 

V. Principios de constitución de los sindicatos

Como corolario del concepto de libertad sindical, la doctrina es conteste en que todo sindicato debe constituirse y funcionar sobre la base de determinados principios.

Estos principios de constitución de los sindicatos serían: el de pureza, autonomía, especialidad, y de igualdad o no discriminación.

1. El principio de pureza prescribe que el sindicato debe agrupar exclusivamente a trabajadores y la organización de empleadores exclusivamente a patronos, El que se cumpla este principio es imprescindible para la autenticidad e independencia de las respectivas organizaciones.
2. El principio de especialidad, este principio va a postular que a diferencia que las personas físicas que pueden perseguir todos los fines e intereses posibles, el sindicato va a tener fines específicos que van a corresponder a los intereses y fines del grupo ¿cuál es el limite de estos fines del grupo? Esto es muy difícil de determinar. Incluso se ha llegado a decir que este principio – dice Camerlynck y Lyon Caen, G  -que puede ser peligroso, en este sentido, puede utilizarse con una finalidad  de injerencia en la actividad sindical, como por ej, cuando se utiliza para reprochar al sin que este “hace política se habla así de especialidad tienen que cumplir los intereses y fines propios, que en todo caso ¿cuáles son?. Se puede relacionar con la definición de Touraine de movimiento obrero que este autor definirá como “un grupo específico de actividades no específicas”, ¿coincide o contradice esto que acabamos de decir?.
3. Principio de igualdad o principio de no discriminación: Es la traslación al ámbito colectivo del principio general que es recogido en el ámbito del derecho individual, y plasmado en el Convenio 111, en el cual se dice que se prohibe toda “distinción , exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación:”

Evidentemente este carácter propio del sindicato de tener como finalidad básica la representación y defensa de los intereses del grupo o categoría va a darse sobre la base de la igualdad de sus integrantes, el sindicato va a ser un organismo abierto a todos los componentes del sector, a todos lo miembros del sector que acepten cumplir las obligaciones que se les imponen dentro de lo razonable. Lo que se dice es que obviamente, no puede admitirse que existan miembros que sean considerados de primero y de segunda categoría dentro del sindicato.

      Principio de autonomía sindical: 

El principio de autonomía también denominado deautarquía sindical se infiere del principio  de pureza, el sindicato debe mantenerse independiente respecto a los empleadores, sus organizaciones, frente al Estado en su origen, desarrollo y estructura. Esto implica que se va a dar sus propias normas de forma (estructura y funcionamiento. De allí se pueden extraer una serie de sub-principios

A) facultad constituyente; B) autonomía interna o autarquía propiamente dicha; C) facultad de acción sindical y D) facultad federativa; E) Disolución no administrativa.

A. facultad constituyente, va a tener su propio estatuto y su propia estructura que el mismo determina cual es (art. 3o. Convenio Internacional del Trabajo No. 87);

Dos temas aquí: registro y  número mínimo.

Acerca de la inscripción en el Registro, el CIT 87 consagra el derecho a constituir las organizaciones sin previa autorización, ver que mientras eso sea así está bien.

De constituir las organizaciones que estimen pertinentes, y de afiliarse a ellas (art.2). Esto tiene repercusión en lo que se refiere a la libre determinación de la estructura, y la composición de las organizaciones. Y tienen relación con la estructura que en los distintos países tienen las organizaciones, por ej, a la unidad, unicidad o pluralismo sindical, diferencias entre estos.

El tema del número mínimo. Se entiende por parte de la Comisión de Expertos en aplicación de convenios y recomendaciones que lo es un número que sea razonable, esto variara entonces en función de este criterio.

B. autonomía interna o autarquíapropiamente dicha facultad de designar a sus

propios dirigentes, y que pueda ejercer directamente, y por sí su propia administración, sin intervención. (art.3);

El artículo tercero garantiza el libre funcionamiento de las organizaciones, redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, eligen libremente sus representante, organizaciones su administración y actividades, y programas de acción sobre injerencia.

El art 8 CIT 87, respecto a la legalidad, y esta no puede a su vez menoscabar las garantías del convenio.

1) NO se admite por ejemplo: la destitución o suspensión de los dirigentes, el poder judicial sería quien podría decirlo, constituyen grave injerencia en el ejercicio de sus funciones no deben ser objeto de aprobación previa; y las exigencias que le haga la legislación nacional solo deben ser de forma.

2) Redacción de los estatutos y reglamentos administrativos, por lo que todos los ordenamientos jurídicos que no incluyen disposiciones sobre contenido o aprobación de estos, estatutos y reglamentos s/ compatibles con el convenio, dice la Comisión de Expertos.

3) Elección de los representantes, libremente las autoridades públicas deben abstenerse de intervenir en las elecciones o condiciones de elegibilidad, reelección o destitución de representantes. Ej. que fijan reglas muy precisas relativas a las elecciones sindicales pertenecientes a la profesión, nacionalidad, actividades políticas, antecedentes jurídicos.

A)    Facultad de acción sindical, va a elegir los medios necesarios para la

conservación de sus fines, como por ejemplo la negociación colectiva, la huelga;   y

C. Facultad federativa., (artículo 5, CIT 87) que se refiere al derecho del sindicato  de vincularse con otras organizaciones, formando federaciones o confederaciones, nacionales o internacionales.

E)  Disolución no administrativa, es decir la libertad se conserva hasta el final, (artículo 4).

 

VI. Sindicato más representativo

Los conceptos de unicidad, unidad, pluralidad de sindicatos son importantes. Hay unicidad sindical cuando la unidad es declarada por ley, unidad cuando esta se genera de forma espontánea, como ha sido el ejemplo de Uruguay historicamente, y el concepto de pluralidad sindical refiere a la existencia de más de un sindicato esto es lo que nos lleva al concepto de sindicato más representativo.

En nuestro país el art.1º. de la ley 13.556 se refiere a este concepto. Esta ley si bien es una ley de licencias trae un artículo 1o. que se considera que se aplica a la realización de todos los convenios colectivos y no tan solo a la negociación de convenios sobre licencia. Y lo que hace este artículo es tratar de determinar el concepto de sindicato más representativo con ciertos criterios que menciona estos son la antigüedad, independencia y continuidad del sindicato.

   

Bibliografía obligatoria

-ERMIDA URIARTE, Oscar, Sindicatos en Libertad Sindical, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1988.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

La empresa. Concepto y proyecciones ante el Derecho del Trabajo. Participación de los trabajadores en la empresa. 

 

I. Concepto general de empresa

El concepto del Diccionario de la Real Académica Española, dice que empresa puede significar actividad humana como acción ardua y dificultosa que valerosamente se comienza, o más sencillamente: “intento o designio de hacer una cosa”.

En un sentido más restringido empresa puede tener un sentido más vinculada a lo económico, más allá de una definición lo cierto es que la empresa es una realidad económica.

Está integrada por capital y trabajo, teniendo como fin inmediato la producción de bienes y servicios para otros, lo que implica necesariamente, por otra parte, un agrupamiento de personas dedicadas a ese fin.

Puede decirse que la empresa aparece en la realidad cotidiana generalmente en la búsqueda de una finalidad lucrativa.

 

II. La empresa para el derecho laboral:

Origen y evolución:

La empresa como fenómeno socio-económico no tiene verdaderos antecedentes en la antigüedad. Los antecedentes más cercanos de la empresa en nuestros días estarían representados por las manufacturas que aparecen en Europa al finalizar el régimen monárquico. Tuvieron como fin completar la acción de las corporaciones y también fueron consecuencia de las ideas económicas entonces en boga, particularmente del mercantilismo. En el seno de este nuevo y efímero régimen industrial, tuvieron lugar las formas más ignominiosas de la opresión patronal, recordemos la puesta en práctica del uso de la libreta obrera.

Por otra parte, sin más que estos antecedentes la empresa es la forma de organizar el esfuerzo económico en el mundo contemporáneo. Esto corresponde a los grandes adelantos técnicos.

Con la aparición del derecho del Trabajo se empezó a considerar la relación de subordinación entre el trabajador y el principal que hasta ahora no habían sido consideradas por el derecho tradicional. Así apareció la “teoría de la empresa”, por lo tanto la empresa no se considera, ya única y exclusivamente,  como un patrimonio solamente sino como un conjunto de medios instrumentales, un negocio pero también una comunidad de trabajo.

De Ferrari considera que el Derecho del Trabajo en realidad debió elaborar, no una teoría de la empresa,  sino que debió elaborar una teoría del establecimiento, porque es allí en donde se presta el servicio y se produce la subordinación y los conflictos colectivos.

2. Teorías acerca de la naturaleza jurídica de la empresa

Existen teorías afirmativas y negativas sobre la empresa, dentro de las que llaman afirmativas se encuentra la teoría de la institucionalista,  y dentro de las negativas está la teoría clásica.

 

III. Participación de los trabajadores en la empresa.

1. Definición.

2. Fundamento.

3. Funciones.

4. Fuente.

§  Legal o reglamentaria;

§  Convencional (por acuerdo entre partes).

 

5. Clases de participación.

§  Participación en las utilidades;

§  Participación en la propiedad;

§  Participación en la gestión o administración de la empresa.

 

6. Grados de participación.

§  Cooperación o colaboración;

§  Cogestión;

§  Autogestión.

 

7.  Instrumentos.

§  Participación inorgánica;

§  Participación orgánica.

 

8.  Modelos de participación a nivel de Derecho comparado.

 

Bibliografía obligatoria.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.

 

Bibliografía complementaria.

- GARMENDIA ARIGÓN, Mario, “La nueva consideración de la empresa y su influencia sobre la caracterización de las relaciones laborales” en ACKERMAN, Mario; y TOSCA, Diego (compiladores), Las Transformaciones de la empresa en el Derecho del Trabajo. Encuentro Argentino-Uruguayo de Profesores de Derecho del Trabajo, Rubinzal-Culzoni Editores, Buenos Aires/Montevideo, 2005.

                                          

 

 

 

 

 

Negociación colectiva. Marco teórico. Justificación e importancia de una teoría general. Evolución del concepto de negociación colectiva. Clases. Fines y funciones. Modelos de negociación colectiva. Estructura y funcionamiento de la negociación colectiva: niveles; concurrencia de convenios colectivos; articulación.

 

El  objetivo de esta sesión será plantear algunos puntos relevantes en materia de negociación colectiva.

 

 

1. Negociación colectiva.

1.1. Definición.

Esta no debe confundirse con el convenio colectivo. La primera es un proceso y el segundo es el posible resultado o producido de la negociación. 

Es el conjunto de discusiones sobre condiciones de trabajo llevadas a cabo entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores por un lado, y un grupo de trabajadores por otro, con miras a la realización de un acuerdo. (Ermida, 1990, 205)

 

1.2. Funciones.

Ø  Unitaria: la función unitaria de la negociación colectiva es la de ser un instrumento para la composición de tendencialmente equilibradota del conflicto entre trabajadores y empleadores.

Dicha función unitaria se descompone en tres funciones genéricas: a) de compraventa; b) gubernamental; y c) organizacional.

a) de compraventa: guarda relación con la determinación de las condiciones de trabajo. Sus funciones específicas son: - equilibradora o compensadora;

                                       - compositiva o pacificadora;

                                       - normativa;

                                       - adaptativa.  

 

b) gubernamental: relativa al ámbito del autogobierno de la autonomía colectiva. Sus funciones específicas son: - organización del poder normativo colectivo;                                                               

                                      - función administrativa;

                                            - función jurisdiccional.

c) organizacional: se ocupa de la actuación de la empresa como sujeto              económico, no desde el punto de vista estricto de las relaciones laborales sino de la  actividad de la empresa como organización económica para la producción y el intercambio de mercancías. 

 

1.3. Niveles.

Este tema coincide con el de la estructura de la negociación. La negociación puede ser por rama de actividad o por empresa. Las ventajas de una son los inconvenientes de la otra. La negociación por rama es más racional menos personalizada y por ende menos conflictiva; a favor de la negociación por empresa se dice que cada problema es visto desde más cerca por las partes implicadas. Por eso lo mismo también puede ser visto como desfavorable.

Le negociación por empresa predomina en los países subdesarrollados, nuestro país por mucho tiempo fue una excepción porque la negociación se realizaba principalmente por rama de actividad, luego hubo un período en que no se convocaron los Consejos de Salarios, y que la negociación se realizaría más bien por empresa eso ha vuelto a cambiar actualmente a partir de la convocatoria de los Consejos de Salarios del año 2005.

Otro tema importante es el de la articulacion de niveles en la negociación. Hay paises en donde esta legislado este tema. Como por ejemplo Francia. El punto es que sucede entre convenios de rama y de empresa existiendo los dos. La solucion en algunos paises esta dada por el principio de jerarquia pero tambien armonizado con el principio de la norma mas favorable. Para otros cuando el legislador resuelve esta situación esta incurriendo en una intromisión.

 

1.4. Modelos.

Ø  Estática o de crisis - dinámica, continua o permanente;

Ø  Clásica, tradicional o protectora – transaccional;

Ø  De empresa – de rama de actividad – nacional;

Ø  Procedimentalizada – libre.

 

Bibliografía obligatoria.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.

 

Bibliografía complementaria

- CEDROLA, Gerardo, “Crisis, continuidad y cambio en la negociación colectiva uruguaya” en revista Relaciones Laborales Nº 8.

                                      

 

- RASO DELGUE, Juan, “¿Una ley de negociación colectiva?” en libro de Ponencias de las XVI Jornadas Nacionales de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social realizadas en Atlántida los días 20 y 21 de agosto de 2005.

                                                 

 

 

- VILLAVICENCIO, Alfredo, “La redefinición de las funciones y los modelos de negociación colectiva en los albores del Siglo XXI” en revista Relaciones Laborales Nº 8.

                                                     

 

 

 

 

 

Convenios colectivos. Concepto. Sujetos. Naturaleza jurídica. Régimen general de los Convenios Colectivos (con especial referencia al régimen jurídico en el Uruguay).

 

El  objetivo de esta sesión será observar el régimen general para los convenios colectivos de trabajo entendiendo su naturaleza y tratando de arribar a un concepto.

 

La actividad que se propone esta basada en la vista previa de cuatro fotos que al ser analizadas en grupo nos permitirían desarrollar el concepto y la naturaleza jurídica de los convenios colectivos.

 

Convenios colectivos.

Definición

La definición que elabora el Prof. Plá sobre convenios colectivos de trabajo es la siguiente dice que son: “los acuerdos celebrados entre un empleador, un grupo de empleadores o una entidad gremial de empleadores con un grupo o sindicato de trabajadores para fijar las condiciones a las que deben ajustarse los contratos individuales de trabajo. (Plá, 1988, 164)

Por lo tanto son acuerdos entre las dos representaciones de los dos sectores de la relación laboral par fijar condiciones de trabajo. Esto supone que la naturaleza que le asigna al convenio colectivo es la contractual. Por otra parte es importante destacar que no se podrá del lado del trabajador celebrar más que por parte de un colectivo de un grupo. Y que no se pacta trabajo sino las condiciones a las que deberán someterse los contratos individuales de trabajo posteriormente.

Estos convenios colectivos como son normas abstractas produciran efectos hacia un número indefinido de personas, todas las que se encuentren en la categoría decripta en el convenio. No se pactan servicios sino condiciones de trabajo no reemplaza al contrato de trabajo, sino que establece las condiciones a que estos se ajustaran.

Además hay otros elementos importantes aunque no esenciales estos son: el carácter escrito que suelen tener que no es obligatorio, la temporalidad es decir, se trata de convenios por cierto tiempo; y la exigencia de que la parte trabajadora este representada por un sindicato, que en este caso tampoco es obligatorio sino que podría ser importante como modo de asegurar su cumplimiento. Por último que el convenio suele crear obligaciones recíprocas entre las partes esto produce cláusulas obligacionales en el convenio que puede ser desde respetar el acuerdo a otras como la constitución de una comisión interna o un mecanismo de conciliación y arbitraje o un régimen de reclamaciones, etc.

Lo que si es importante resaltar es que no basta con la pluralidad de adhesiones individuales sino que es necesario un interés colectivo esa voluntad colectiva no resulta de una serie de firmas individuales por parte de los trabajadores.

 

 

 

Régimen general de los Convenios Colectivos

El régimen general de los convenios colectivos de acuerdo a la legislación vigente en el Uruguay esta establecido por la ley 13. 356, de fecha 26.10.1966,  la que en su artículo 1º dirá quienes son los sujetos que pueden celebrar validamente un convenio colectivo.

Esta norma que no posee otra regulación que la que recién mencionáramos referida al alcance subjetivo solamente, es una norma que en su momento pretendió resolver este punto respecto al tema de los convenios que fijaban las licencias de los trabajadores Estos convenios eran exigibles de acuerdo a la ley de licencias (Ley 12.590 de fecha 23.12.1958) si existía fraccionamiento del período de licencia que debía ser por convenio colectivo; y también a efectos de la ley 9675,  de fecha 4.08.1937, que refiere a los convenios celebrados por la Liga de la Construcción o entidades afiliadas.

Ese es el motivo histórico que explicará el porque la norma no tiene previsiones sobre por ejemplo duración de los convenios, revisión, etc. Es que no era necesario para los convenios sobre licencias para los que fue prevista esta normativa.

De todos modos como esta norma esta enunciada de forma general se ha entendido que es aplicable a todos los convenios colectivos,  y no solo a aquellos que se firmen sobre licencias.

Por eso es que ha sido muy importante. Incluso luego del primer inciso la norma en su segunda parte regulará la forma en como se determinaría de ser necesario, el sindicato más representativo a efectos de la celebración de los convenios lo que también se ha entendido que tiene carácter general.

También ha sido importante porque durante muchos años era una de las pocas normas que existían que regulaban algún aspecto del derecho colectivo del trabajo el que en nuestro país se ha caracterizado más bien por la ausencia de normas en esta materia.

 

 

Bibliografía obligatoria.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.

- VEINTITRÉS ESTUDIOS SOBRE CONVENIOS COLECTIVOS, obra colectiva, Grupo de los Miércoles, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1988.

 

 

 

 

Contenido. Cláusulas normativas y obligacionales.

 

El  objetivo de esta sesión será identificar algunos posibles contenidos y conceptos vinculados a los convenios colectivos que tambien hacen a su regulación.

 

 

 

Cláusulas normativas y obligacionales.

Las cláusulas normativas y obligacionales del convenio colectivo son los dos tipos de cláusulas que suelen encontrarse en el mismo.

Las cláusulas normativas son el núcleo o la parte esencial del convenio colectivo. Tienen la característica de ser abstractas, generales, de efecto automático.

Las cláusulas obligacionales son aquellas que crean derechos y deberes para las partes del convenio. Los firmantes se obligan directamente. Estas tienen un alcance subjetivo limitado a las partes, tienen carácter concreto, son instrumentales y otro carácter es la consensualidad directa de este tipo de cláusulas.

Existen otro tipo de cláusulas denominadas de envoltura y accidentales. Las cláusulas de envoltura son: las que tienen relación con el principio del convenio o con su extinción también puede ser con su duración o revisión.

Las cláusulas accidentales pueden no estar como podemos advertir por su nombre y por eso se dice que estas son accesorias, ocasionales o transitorias y que se refieren a la reanudación del trabajo luego de un conflicto. Y más modernamente existen otro tipo de cláusulas a las que se les denomina programáticas y que tienen relación con el establecimiento de ciertas políticas sobre determinados temas.

 

 

Contenidos

Los contenidos de los convenios colectivos además de ser los tipicamente salariales pueden encontrarse de los más variados. Así como se dice que en las definiciones de sindicatos se reconoce a las más modernas porque en estas se reconocen finalidades cada vez más amplias al sindicato. También es cierto que en los actuales convenios como consecuencia de esa ampliación en los fines del sindicato encontramos los contenidos más variados. De esta forma los convenios colectivos suelen registrar cláusulas incluso programáticas sobre temas de salud u obligacionales sobre mecanismos de queja o comisiones internas que se encargaran de determinado tema.

 

 

Bibliografía obligatoria.

-PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.

- VEINTITRÉS ESTUDIOS SOBRE CONVENIOS COLECTIVOS, obra colectiva, Grupo de los Miércoles, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1988.

 

 

 

 

 

Efectos del convenio colectivo. Alcance subjetivo.

 

 

El  objetivo de esta sesión será establecer brevemente cuales son los efectos del convenio colectivo.

 

Los efectos de los convenios colectivos

El alcance subjetivo del lado trabajador podrá ser la organización representativa o la más representativa o los delegados de personal. También puede ser todos los afiliados, los no afiliados etc,  y de otros menos representativos.

El alcance subjetivo del lado del empleador puede ser una sección de la empresa, un establecimiento, una empresa, varias empresas, un subgrupo de actividad, la rama de actividad.

Esto que venimos de describir es a lo que se denomina la unidad de contratación del lado empleador.

Luego para analizar el tema de los efectos debemos observar la eficacia general o limitada del convenio colectivo respecto de los trabajadores. Existen dos posiciones una restrictiva y otra extensiva.

La posición restrictiva se basa en la idea de representación civil solo la limita a los trabajadores que formar parte de la organización profesional pactante en calidad de afiliados. Para esta posición solo la ley pude dar un alcance diferente y mayor al acuerdo.

La posición extensiva le da efecto erga omnes esto es oponible a terceros a las cláusulas normativas del convenio colectivo. Regirían para todos los contratos individuales de todos los trabajadores integrantes del grupo profesional abstractamente considerado; más allá de que se trate de sujetos intervinientes o no, sin sindicalizados o no , a favor o en contra de la decisión sindical de aceptar las normas del convenio colectivo. Para Rubén Caggiani, docente uruguayo, el sindicato más representativo en régimen de pluralismo sindical obra en representación de la voluntad de sus afiliados y en representación de los intereses de los no afiliados. El profesor Barbagelata también esta de acuerdo en una aplicación amplia respectos de los trabajadores.

 

 

Bibliografía obligatoria.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.

- VEINTITRÉS ESTUDIOS SOBRE CONVENIOS COLECTIVOS, obra colectiva, Grupo de los Miércoles, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1988.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Conflictos colectivos de trabajo. Concepto y clasificación. Medios de prevención y de solución de los conflictos colectivos. Autotutela y heterotutela. Autocomposición y héterocomposición. El arbitraje como medio de solución del conflicto. 

 

Nuestro objetivo es analizar las diferencias existentes entre los conflictos individuales y colectivos del trabajo debido a la gran trascendencia que dicha clasificación adquiere en nuestro ordenamiento jurídico. Asimismo, desarrollaremos los medios de prevención y solución de un tipo de conflicto de trabajo: el colectivo.        

 

 

1. Definición de conflicto de trabajo.

Plá Rodríguez define al conflicto de trabajo como toda contienda derivada de una relación laboral; y partiendo de esta definición distingue entre: a) elementos esenciales y b) elementos no esenciales.

a) Con respecto a los elementos esenciales señala que la expresión: “conflicto de trabajo” exige la precisión de los dos términos que la integran: conflicto y trabajo. La noción de conflicto no presenta mayores dificultades ya que evoca la idea de contienda, de oposición de intereses, de enfrentamiento entre dos partes que efectúan afirmaciones diferentes o tienen pretensiones contrapuestas o incompatibles. El concepto de trabajo está vinculado con la concepción de trabajo aceptada en el Derecho laboral, en cuanto a que no todo trabajo es objeto del Derecho laboral sino sólo el que reúne ciertas características y que por lo tanto, da origen a una relación laboral. Se trata del trabajo libre, oneroso, por cuenta ajena y subordinado.

b) En relación a los elementos no esenciales (aquellos que pueden estar presentes pero no deben ser exigidos) menciona dos: I) que el conflicto sea entre el trabajador y su empleador, y II) que se apliquen normas específicamente laborales. (Plá Rodríguez, 2001, 7-11).

 

2. Clasificación del conflicto de trabajo.

Si bien puede señalarse que los conflictos de trabajo pueden ser objeto de diversas clasificaciones hay dos de ellas que resultan imprescindibles para abordar luego el tema de la solución de los conflictos.

 

Podemos distinguir entre: A) Individual y colectivo. Se han expuesto tres criterios como base de esta clasificación: a) criterio subjetivo: tomando en cuenta el número de sujetos que intervienen en el conflicto se ha dicho que si se trata de un reclamante el conflicto es individual y si es más de uno el conflicto es colectivo; b) criterio objetivo: en atención a la norma que se considera el conflicto puede ser: individual, cuando se tome como base el contrato individual de trabajo; o colectivo, cuando se consideren determinadas materias que fueron objeto de regulación de un convenio colectivo; y c) criterio funcional: tomando en consideración el interés perseguido por las partes podemos afirmar que estamos en presencia de un conflicto individual cuando el interés es concreto, es decir, de una o más personas determinadas. Por el contrario, habrá un conflicto colectivo en aquellos casos en que el interés sea abstracto o de categoría, es decir, de todos los que pertenecen a la categoría. (Plá Rodríguez, 2001, 13).

El criterio que ha sido elegido para distinguir el conflicto de trabajo individual del conflicto de trabajo colectivo ha sido este último. En este punto adquiere relevancia mencionar lo dispuesto por el artículo 106 de la Ley Nº 12.803 y el artículo 1º del Decreto-ley Nº 14.188 en cuanto refieren al criterio material de distribución de las competencias estableciendo que los Juzgados Letrados de Primera Instancia del Trabajo entienden en los asuntos originados en conflictos individuales de trabajo.

De allí la importancia de distinguir entre un conflicto colectivo y otro meramente plurisubjetivo ya que únicamente el segundo será procesable ante la Justicia especializada del Trabajo. Al respecto, cabe señalar que puede haber un conflicto individual aunque sean varios los trabajadores que actúen conjuntamente contra un mismo empleador: en este caso se tratará de un conflicto plurisubjetivo donde no se le pide al Juez la tutela del interés abstracto de categoría sino la tutela del interés concreto de varios individuos. La circunstancia de accionar o reclamar en forma conjunta no tiene por efecto que el conflicto individual devenga colectivo.

 

B) De derecho o jurídico y de interés o económico. El conflicto de derecho versa sobre la interpretación y aplicación de un derecho nacido y actual no importando que tenga su fuente en la ley, en un convenio colectivo o en un contrato individual de trabajo. Ejemplo: un trabajador que reclama judicialmente el pago del salario adeudado. Por el contrario, el conflicto de interés no versa sobre la aplicación o interpretación de un derecho adquirido (fundado en la ley, el convenio colectivo o el contrato individual de trabajo) sino sobre una simple reivindicación tendiente a modificar un derecho existente o a crear un nuevo derecho. Ejemplo: la demanda del personal exigiendo la creación de una bolsa de trabajo. (Plá Rodríguez, 2001, 15-16).

 

3. Posibilidad de combinación de las diversas categorías.

Las dos clasificaciones que hemos expuesto no son excluyentes ni incompatibles entre sí. Durante algún tiempo se pensó que ambas coincidían, es decir, que los conflictos de derecho eran siempre de carácter individual y los conflictos de interés eran siempre de carácter colectivo. Posteriormente, se advirtió que los conflictos colectivos podían ser tanto de derecho como de interés pero había cierta resistencia en cuanto a aceptar que pudiera haber conflictos individuales que no fueran de derecho por lo que la distinción entre conflictos de derecho y de interés se aplicaba únicamente a los conflictos colectivos de trabajo. Actualmente, se admite que ambas clasificaciones son armonizables, es decir, que se pueden combinar entre sí para derivar las cuatro figuras que resultan del entrecruzamiento de criterios.

Si bien es cierto que normalmente los conflictos individuales son de derecho y los colectivos de interés pueden existir las cuatro posibilidades:

• Conflicto individual de derecho;
• Conflicto individual de interés;
• Conflicto colectivo de derecho;
• Conflicto colectivo de interés.  (Plá Rodríguez, 2001, 16-17).

 

4. Medios de prevención de los conflictos colectivos de trabajo.

Para prevenir los conflictos colectivos de trabajo caben distintos medios. Algunos de ellos se encuentran tan alejados del conflicto que constituyen una política en la que concurren diferentes recursos, ámbitos y soluciones que suponen un esfuerzo continuo en diversos aspectos. Otros medios se expresan en la estructuración de organismos con variadas características y modalidades de actuación. Tanto unos como otros buscan que las diferencias de intereses (que derivan de la realidad laboral) no se conviertan en conflictos sino que se intente a través del acuerdo una fórmula de composición de los diferentes intereses.

Si bien se han señalado diversos medios de prevención de estos conflictos analizaremos tres de  ellos:

• La política de concertación social;
• El derecho de información;
• La participación de los trabajadores en la empresa. La participación de los trabajadores puede asumir tres formas: a) participación en las utilidades; b) en la propiedad; y c) en la gestión de la empresa. (Plá Rodríguez, 2001, 21-25).

 

5. Medios de solución de los conflictos colectivos de trabajo.

Optamos por desarrollar dos de las grandes clasificaciones que pueden hacerse de los medios de solución de los conflictos colectivos. La primera de ellas, propuesta por Russomano, es aquella que distingue entre medios directos e indirectos. A) Son soluciones o medios directos aquellos en los que solo participan las propias partes sin intervención de ningún tercero. Los medios directos son: a) huelga, b) lock out, y c) negociación colectiva; y B) Los medios indirectos son aquellos en los que participa un tercero, sea junto a las partes o en sustitución de las mismas y éstos son: a) conciliación, b) mediación, y c) arbitraje.

Ermida Uriarte señala que esta clasificación tiene una gran importancia ya que al separar claramente las formas directas de autocomposición o autodefensa, de todas las demás, permite destacar la relevancia que adquieren las soluciones directas de los conflictos colectivos como manifestación de la autonomía colectiva.

La segunda clasificación, que fuera propuesta por Bueno Magano en Brasil y recogida con adaptaciones Por Sarthou en Uruguay es la que distingue tres grandes formas de solución de los conflictos colectivos de trabajo: a) la autotutela o autodefensa, b) la autocomposición, y c) la heterocomposición, las que se diferencian entre sí en función del grado de intervención del consentimiento o voluntad de las partes. a) La autotutela o autodefensa. Existe autotutela o autodefensa cuando la solución del conflicto se produce por la protección que una de las partes hace, por sí misma, de su derecho o interés. Los casos de autotutela son: la huelga y el lock out; b) la autocomposición. Las soluciones de autocomposición se caracterizan, al igual que la autotutela, por la voluntariedad del medio pero difieren de ésta en que suponen la participación de ambas partes ya que son ellas quienes en forma conjunta proveen la solución a la controversia. Se suele mencionar como medios de autocomposición: la negociación colectiva, y la conciliación, la mediación y el arbitraje facultativos o voluntarios; y c) la heterocomposición. Las soluciones de heterocomposición son medios de naturaleza no voluntaria o coactiva en los que la solución es impuesta a las partes por uno o más terceros. Son: la conciliación, la mediación y el arbitraje obligatorios. Algunos autores incluyen dentro de éstos la intervención estatal administrativa y la decisión judicial. (Mantero, 1998, 172-176)  

 

Bibliografía obligatoria.

- MANTERO DE SAN VICENTE, Osvaldo, Derecho Sindical, Primera edición, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1998.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.

 

 

 

 

 

 

 

La huelga. Concepto y etimología. Presupuestos. Evolución histórica. La huelga en las Constituciones. La reglamentación legal de la huelga. Jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical. El derecho de huelga: caracteres; definición; clases de huelga.  

 

El  objetivo de esta sesión será individualizar a la huelga como un hecho y como derecho. Este es también el objetivo de las sesiones siguientes vinculadas al tema.

 

La actividad propuesta consiste en buscar prensa referida a este tema.

 

1. La huelga en el Derecho Colectivo

El instituto de la huelga se ubica en lo que muchos de nosotros denominamos Derecho Colectivo del Trabajo y que otros autores llaman Derecho Sindical. La denominación que adoptamos se entronca con la idea de que la huelga es uno de los pilares del derecho colectivo, uno de sus grandes sustentos junto con el sindicato, y con la negociación colectiva.

Por otra parte esta noción a la que nos referimos evoca la teoría de la inescindibilidad de estos institutos, por la cual el derecho colectivo del trabajo esta conformado por estos tres institutos que mencionamos: la negociación colectiva, el sindicato, y la huelga. Y estos institutos resultan inescindibles entre sí. Esto es uno no puede existir sin la existencia del otro, lo que demuestra su interdependencia. Y esto entendemos que tiene que ver con el origen común de sus institutos.

 

 

2. Origen  y  etimología

A. Origen: es este un fenómeno por demás singular. Que ha sufrido en su historia una evolución espectacular, como dice José Martins Catharino  ...”determinado hecho social, considerado delictivo, con el correr del tiempo pasa a ser una garantía constitucional”. Esta evolución tan notable que sólo puede compararse con la del sindicato, ha pasado por distintas etapas:
1) huelga como delito; 2) la huelga como ilícito civil; 3) huelga como derecho individual, 4) huelga como derecho colectivo (sistematización planteada por Plá y Couture en su monografía de 1951 sobre “La huelga en el derecho uruguayo”, publicada en sucesivas entregas, en los Nos.27 y 29 de la revista Derecho Laboral.

Se han concebido tres grandes etapas: la huelga como delito, la etapa de mera permisividad, y la etapa de reconocimiento como derecho, en algunos casos a nivel constitucional. Esta no es incompatible con la anterior pero es totalmente opuesta a la primera mostrando un cambio excepcional en este instituto.

En algunos casos incluso pasaría de ser delito pasa a ser consagrada constitucionalmente como derecho, sin etapas intermedias esto sucedió en caso de México es el artículo 123 de la Constitución Mexicana..

B. Etimología de la palabra no proviene de holgar que quiere decir descansar, tomar aliento, estar ocioso, no trabajar, por lo que no tendría una relación directa con el término tal y como lo usamos en esta materia, la expresión que tiene una connotación histórica es la expresión francesa de grève, en Francia plaza, playa o espacio llano cuya superficie está principalmente formada de guijarros. Esto según Cabanellas y cita a J.  Dauvy: “La plaza del ayuntamiento de París se llamaba anteriormente plaza de la grève, o plaza de huelga. Era ésta un gran terreno sin construcciones, sobre el cual había acumulado el río gran cantidad de arena y piedrecillas, de donde le vino su nombre, antes de que se construyeran los muelles para encauzar el lecho del Sena. Durante mucho tiempo, los obreros sin trabajo se reunieron en la plaza, y era ahí donde los empresarios acudían a tratar con ellos y a contratarlos. Cuando los obreros estaban descontentos con las condiciones de trabajo se colocaban en la huelga (grève), lo cual quiere decir en la Plaza de la grève, a la espera de mejores propuestas...”

De ahí que cuando los trabajadores suspenden sus trabajos voluntaria y colectivamente se está ante una huelga o grève. Como se ve, el carácter reivindicativo y autodefensivo de la huelga es de su esencia, y se remonta a los propios orígenes de su denominación. (Ermida, 1996, 10-11)

 

3. Concepto o definición

Para arribar a un concepto de huelga vamos a necesitar verla como un instituto de autotutela,  y describirla para poder tener una noción de este hecho o fenómeno social.

Huelga como autotutela

Este concepto de autotutela es una de las nociones básicas del Derecho del Trabajo, y más específicamente del Derecho Colectivo del Trabajo. Y consistiría en la acción de los propios trabajadores tendiente a la protección de sus intereses, y esta acción puede servir tanto para garantizar el cumplimiento de las normas vigentes, como  para obtener un progreso en el nivel de protección actual.

Este concepto está vinculado a la noción de autonomía colectiva, según la cual, en las sociedades pluralistas, determinados grupos sociales poseen el poder de crear, dentro de ciertos límites, sus propias normas. Siendo además una consecuencia de la libertad sindical, es evidentemente necesaria a esta y también inescindible.

Lo que procura entonces este instituto es efectivizar, la libertad sindical y  la autotutela laboral. Es por eso que hablamos de su estructura triangular, y de la inescindibilidad de sus institutos.

Es por eso que se dice que la huelga es un instituto de autotutela,  y un instrumento de libertad sindical.

Definición de huelga

Podemos caracterizarla y no definirla ya que la Constitución no la define, ¿Qué es la H? 3 elementos:

1) omisión de trabajar – continua e ininterrumpida. Esta es una característica e la huelga típica.

2) voluntad de reclamo – señala el carácter reivindicativo de la huelga. Carácter conflictivo.

 No falta por abandono, ya que allí no hay voluntad de reclamo o protesta.

3) carácter colectivo –  no existiría la huelga de un trabajador. ¿Esto es cierto? ¿qué pasa si un trabajador quiere hacer huelga sólo, se requiere mayoría, la mitad más uno para que exista una huelga? ¿Se requiere unanimidad?. Parecería que basta con cinco o seis, o al menos más de dos y no uno sólo, porque en ese caso no tendría carácter colectivo.

Definiciones

Dos posibles hasta aquí:

1. Couture – Plá – 1951 – “Omisión colectiva y transitoria del trabajo, con una finalidad de reclamo o protesta”. Plá luego en 1975 cambia esta definición por: “la omisión, reducción o alteración colectiva y transitoria del trabajo, con una finalidad de reclamo o protesta”, para incluir las llamadas formas atípicas de la huelga.

2. Hélene Sinay “negativa colectiva y concertada de trabajo”, que manifiesta la intención de los trabajadores e colocarse provisoriamente fuera de contrato, para asegurar el éxito de sus reivindicaciones. No incluye elementos finalísticos, negativa (refus en francés) que es más amplio, pretende incluir las formas atípicas de la huelga y recalcar el carácter voluntario de la huelga. Ermida, 1996, 42-43)

 

 

Bibliografía obligatoria.

- ERMIDA URIARTE, Oscar, Apuntes sobre la huelga, Segunda edición, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1996.

 

PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

La huelga (continuación) Titularidad del derecho de huelga.  La huelga como hecho. Dinámica de la huelga. Efectos de la huelga sobre el contrato individual de trabajo. El derecho de huelga en el Uruguay. Su reconocimiento como derecho. Carácter "gremial" de la huelga. 

 

De la huelga como hecho y la huelga como derecho.

1. La huelga como hecho

El propio derecho de huelga impide que no consideremos a la huelga como un hecho que necesariamente asume distintas modalidades

Trivalencia de la huelga.

Esto apunta a que cuando intentamos describir la huelga lo podemos hacer como:

Puede ser las tres cosas a la vez.

 

2. La huelga como derecho

EL derecho de huelga así como lo explicaramos al comentar su origen es uno de los que ha tenido una historia muy particular. Ya que en algunos casos el delito de huelga se convirtió en derecho, sin que para ello se produjera ninguna transición.

Naturaleza Jurídica

A. función equilibradora (autotutela) – De Buen – poder que tienda a reequilibrar las fuerzas de las partes sociales (trabajador y empleador), equilibrio alterado por el poder económico del empresario.

Esto esta vinculado con determinada concepción de huelga y conflicto colectivo.

Otros la consideran, violencia privada, o tolerada o legitimada por el derecho, el conflicto es visto como lineal. Y que distinto es esto último de considerarla como con una función de equilibrio.

Las dos grandes posiciones dentro de la teoría del conflicto son verla como una disfunción que hay que eliminar, o como algo natural que cumple una función en la sociedad.

Vemos aquí también la evolución histórica delito, tolerancia, reconocimiento, que coincide con distintos tipos de Estado: autoritario (prohibida); liberal (dejar pasar, juez y gendarme), plural (reconocimiento).

B. Exceptio non adimpleti contractus, institución civil para un fenómeno atípico de la parte más atípica  puede servir como comprensión intuitiva de la h pero no es una explicación de fondo.

C. Legítima defensa, Martins y Nicoliello, es descriptivo pero, no justifica su naturaleza jurídica, porque en realidad no se le pueden aplicar conceptos tradicionales de D. Público o Civil. (Ermida, 1996, 12-15)

 

La Huelga en la Constitución

En el artículo 57 de la Constitución Nacional encontramos al derecho de huelga.

Declarase que la huelga es un derecho gremial sobre esta base se reglamentara su ejercicio y efectividad.

a) Con declárase reconoce su preexistencia, este NO es CREADO POR LA NORMA – Los antecedentes en este caso tienen valor relativo por tratarse de la constitución y esta a tenido posteriormente ratificaciones populares de los años 1934,1942, 1952, 1967. De todos modos podríamos leer las de Echegoyen  y Secco Ylla (Ermida, 1996, 23-24).

Existe antes del reconocimiento pero existiría sin el reconocimiento y aún contra una legislación posterior contraria o restrictiva del derecho consagrado constitucionalmente.

b) Derecho gremial muchas interpretaciones de que quiere decir. p.49.

• Derecho inferior al Estado. Derecho intermedio entre derecho individual y público – Posición de Méndez y Salvagno Campos. De Ferrari dirá que esta por encima del derecho individual. La crítica que le hacen Couture y Plá dicen que la única clasificación jerárquica es la que las normas establecen (constitucionales y legales), proviene de la jerarquía de las normas, y limitados por Orden Público o por razones interés gral.

      La primacía constante de los derechos del Estado o comunidad s/ los derechos grupos y             de los individuos parece más propia de una concepción totalitaria.

• Kroteschín que es un derecho del gremio organizado en sindicato,  pero esta afirmación iría contra el propio texto que dice gremio y no sindicato,  el gremio es el conjunto inorgánico de trabajadores en tanto que el sindicato sería un conjunto orgánico organizado. Esto último no es pedido por la norma basta el gremio.
• Limitación de la finalidad sería con finalidad exclusivamente gremial; dice que se ha querido limitar sólo por el gremio. Distingue donde la norma no lo hace, va en contra de las tendencias doctrina modernas que tratan de no calificar excesivamente las finalidades de la huelga.
• Se refiere nada más que al carácter colectivo. El término gremial en sentido calificativo, no descriptivo y significando así el carácter colectivo (Plá – Couture, Nicoliello, Ermida). Modalidad de ejercicio debe ser siempre colectiva, es decir ejercicio por una pluralidad de personas unidas por una comunidad de oficio, profesión, o clase social. Plá Couture recogen a J.P Cardozo: “Decir derecho gremial es decir derecho de un conjunto de personas que tienen un mismo oficio, profesión o estado social”  (Ermida, 1996,.51).

De estas imterpretaciones surge lo que dice De Ferrari de que se quiso negar al sindicato, la titularidad del derecho.

Se separa de otros textos al decir que es gremial, ej. Brasil el titular es el sindicato. la huelga salvaje será ilícita esta no lo es en  nuestro Derecho. Otro problema distinto es si es preferible atribuírselo a uno o a otro.

Pero la función del artículo no sería desplazar al sindicato sino establecer, que tienen el derecho de huelga los gremios, aunque no estén sindicalizados en regímenes en donde existe un importante una importante y auténtica estructura sindical una huelga no sindical, podría ser o es una huelga “amarilla” o instrumentada para derribar la fuerza de los sindicatos.

c) se reglamentará  es el tema de la reglamentación. Existió gran resistencia a la reglamentación históricamente, ya que también se consideró que el reglamentarlo implicaría limitarlo. Hasta pasa eso dice Antonio Monteiro Fernández con definirla, aunque esto pueda ser discutible. Pero la constitución solicita la reglamentación. Dicen Plá y Couture,  el movimiento obrero siempre se resistió porque la jerarquía más alta le da un alcance muy amplio, y además, y el art 332, hace que su ejercicio de ninguna manera se vea afectado. (Ermida, 1996, 30)

 

Normas enumeración

Artículos consitucionales nos. 57,65, 72, 332

Ley 13.720,  arts. 3, 4 y 5     

D.L 15.180, 4º

Ley12.590, art.8º

 

Efectos s/ la relación individual

1)      Suspensión del contrato de trabajo y no terminación.

2)      Si genera antigüedad.

3)      No genera salario,  salvo opiniones De Ferrari y Nicoliello, o disposición expresa en contrario.

4)      Si genera licencia, artículo 8º. Ley 12.590.

5)      No va a subsidio por desempleo, caso del huelguista, porque no cubre la desocupación  voluntaria, sólo la forzosa (art. 4º. del DL 15.180)

6)      Despido – durante la huelga ilícita – abusivo y luego también.

                  

 

Bibliografía obligatoria.

- ERMIDA URIARTE, Oscar, Apuntes sobre la huelga, Segunda edición, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1996.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Modalidades de ejercicio. Formas atípicas. Límites internos y externos.  Formas de conclusión de la huelga. Servicios esenciales. Lock-out. 

 

1. Modalidades atípicas de la huelga.                                                              

                                                                                                  

 

1.1. Diferencia entre modalidades de la huelga: a) típicas,

                                                                           b) atípicas.

1.2. Clasificación que distingue modalidades atípicas.

Þ    Con cesación de trabajo:

Ø  Huelga parcial,

Ø  Huelga general,

Ø  Huelga rotativa,

Ø  Huelga indefinida,

Ø  Huelga neurálgica,

Ø  Huelga intermitente,

Ø  Huelga por tiempo determinado.

Þ    Sin cesación de trabajo:  

Ø  Huelga activa,

Ø  Huelga a reglamento,

Ø  Huelga de advertencia,

Ø  Huelga de brazos caídos,

Ø  Huelga de bajo rendimiento.

 

1.3. Acciones colectivas ilícitas distintas a la huelga.

­Boycot,

­Listas negras,

­Listas blancas.

 

1.4. Licitud de las modalidades atípicas de ejercicio de la huelga.

Ø  Derecho positivo nacional: a) Artículo 57 de la Constitución,

                                                                  b) Ley Nº 13.720,

                                                                  c) Decreto Nº 622/973 (anulado),

                                                                  d) Decreto-ley Nº 15.530 (anulado por Ley Nº               

                                                                      15.738)  

Ø  Posición doctrinaria mayoritaria: cualquiera sea la modalidad que adopte la huelga ésta  será  lícita  siempre  que  no  implique daño a objetos ajenos (sabotaje).

 

 

 

     2. La huelga en los Servicios esenciales.

2.1. Distinción entre Servicios Públicos y Servicios Esenciales.

2.2. Evolución del contenido de la definición de Servicios Esenciales.

Ø  Todo servicio público era considerado esencial.

Ø  Restricción: definición del Comité de Libertad Sindical.

Ø  Servicios esenciales “por extensión”.

 

2.3. Determinación de los Servicios Esenciales.

Ø   Fuentes de determinación: a) ley,

                                                                  b) decreto,                                                            

                                                                  c) convenio colectivo.

Ø  Técnicas de determinación:

        a) soluciones prohibitivas,

                     b) sistemas que regulan el ejercicio del derecho de huelga:

                          - soluciones autónomas,

                          - soluciones heterónomas.

 

Ø  Legitimación para realizar dicha determinación:

 - Tradicionalmente a cargo de la autoridad administrativa laboral.

 - En Uruguay se aplica el artículo 4º de la Ley Nº 13.720 (autoridad

    pública: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social).

 

Ø  Legitimación para organizar los turnos de emergencia:

- A nivel de derecho comparado, las soluciones oscilan entre: autoridad  

   administrativa laboral, jerarcas del servicio y sindicatos.

- En Uruguay  la  ley Nº 13.720  establece  únicamente que deberán

   cubrirse los turnos  sin conferir al gobierno dicha  determinación.  

   En la práctica es el Poder Ejecutivo quien los fija.   

 

2.4. Respuestas de los ordenamientos jurídicos.

       A) Prohibición al ejercicio de la huelga.

       B) Limitaciones al ejercicio de la huelga:

Ø  Exigencia del preaviso.

Ø  Mantenimiento de Servicios mínimos en régimen de turnos.

Ø  Prohibición o abstención en determinados períodos del año.

Ø  Arbitraje obligatorio, negociación, etc.

 

2.5. La importancia de la prevención del conflicto.

 

2.6. Regulación normativa en Uruguay.

Ø  Artículos 57, 65 y 85 ordinal 3º de la Constitución,

Ø  Ley Nº 13.720, 

Ø  Decreto-ley Nº 14.791,

Ø  Artículo 37 del Decreto 622/973,

Ø  Decreto-ley Nº 15.530 (anulado),

Ø  Ley fundamental Nº 3 (anulada),

Ø  Ley Nº 15.738 (de convalidación).      

 

 

 

Limites del derecho de huelga

Con respecto al tema limites se ha dicho que uno de los límites claros al derecho de huelga sería la huelga en los servicios esenciales. Respecto a las demás posiciones respecto al tema limites se pueden encontrar limites internos que tienen relación con el concepto, a la forma en como se define o conceptualiza,  y limites externos que tienen relación con diferentes elementos externos se refieren muchas de las posiciones al daño y este es en realidad un elemento esencial del derecho de huelga y otras posiciones más cercanas a centrarse en el tema de los limites hacen referencia a la noción de abuso de derecho, por tratarse de un derecho la huelga también podría tener ese límite. Lo que se discute tiene relación con el que la huelga es un instituto muy particular que es un hecho y un derecho a la vez.

 

Bibliografía obligatoria.

- PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.